Каждый работник имеет право пожаловаться на своего работодателя в трудовую инспекцию, если последний нарушает трудовые права. К таким нарушениям относятся:

• Невыплата заработной платы
• Нарушение работодателем графика предоставления отпусков;
• Невыплата компенсационных пособий;
• Нарушение режима работы своих сотрудников, а также режима их отдыха;
• Другие нарушения, которые имеют отношение к трудовой деятельности работника

Невыплата премии считается нарушением только в том случае, если обязанность по её выплате указана в трудовом договоре. В остальных случая, премия выплачивается тем или иным сотрудникам на усмотрение работодателя.
Тем не менее, если сотрудник считает, что ему незаслуженно не выплатили премию, он имеет право написать жалобу в трудовую инспекции по месту регистрации работодателя.

Законом не установлена фиксированная форма жалобы, но она должна отвечать требованиям оформления деловой переписки, а также п. 1 ст. 11 Закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
Письменное обращение в трудовую инспекцию должно содержать в себе следующую информацию:

• Полное наименование территориального органа федеральной инспекции труда. Жалоба на работодателей, зарегистрированных в Москве и области, подаётся в Государственную Инспекцию по труду г. Москвы
• Сведения о заявителе - его ФИО, адрес места жительства, место работы, а также должность, которую он занимает;
• «Тело» жалобы. Здесь необходимо лаконичным языком изложить суть проблемы. Не допускается использование жаргонизмов и ненормативной лексики. Нужно подробно указать следующее:
  • Дата начала трудовых отношений
  • Должность и ФИО руководителя не только от лица работодателя, но и структурного подразделения
  • Дату нарушения трудовых прав
  • Суть нарушения. Здесь нужно указать, почему работодатель обязан был выплатить премию заявителю, при каких обстоятельствах она была выплачена другим сотрудникам (если такой факт имел место), причины отказа в выплате премии
  • Требования заявителя. Как правило, это провести проверку и восстановить нарушенные права. В данном случае, выплатить премию
  • Работник имеет право требовать от инспекции сохранения конфиденциальности по жалобе
  • Способ, которым заявитель просит прислать ему ответное сообщение. Это может быть почтовый адрес или электронный. Ответы по телефону инспекторы не дают
  • Список документов, которые работник прикладывает в подтверждение своих слов
  • Дата и подпись

Если обязанность по выплате премии прописана в трудовом договоре, а работодатель её не выплатил, он должен был как-то мотивировать свой отказ. Работодатель мог лишить сотрудника премии за дисциплинарное взыскание. Например, за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде сотрудник лишается ежеквартальной премии.
Такое «наказание» должно быть оформлено приказом работодателя, в котором должен был расписать и сотрудник. Кроме того, факт нарушения работником дисциплины труда также должен быть документально зафиксирован.

Именно эти документы и будут проверять трудовые инспекторы. На рассмотрение жалобы инспекторам отводится 30 дней. В течение этого срока они должны принять решение по жалобе. Как правило, это осуществление внеплановой проверки у работодателя.
Если в ходе проверки будут обнаружены нарушения, то инспектор вынесет предписание об их устранении. Если отказ в выплате премии незаконен, то работодатель будет привлечён инспектором к административной ответственности.

Задайте вопрос юристу,

и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут.

Пример: Недавно оказал посредническую услугу как физическое лицо. Но все пошло не так. Я пытался вернуть свои деньги, но меня обвинили в мошенничестве, и теперь грозят подать иск в суд или в прокуратуру. Как мне быть в данной ситуации?

Невыплата премии (Овсянникова Е.)

Дата размещения статьи: 25.08.2012

Статья 129 Трудового кодекса РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) включает в состав заработной платы, которая в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты.
Статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников.
Выплата премии - право или обязанность?

Министерство финансов РФ Письмом от 21 февраля 2011 г. N 03-03-06/4/12 разделяет для целей налогообложения два вида стимулирующих выплат работникам - непосредственно связанные с выполнением трудовых обязанностей и заданий и не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации и учитываются в составе расходов для целей налогообложения прибыли, так как связаны с производственными результатами работников.
Расходы в виде выплат в связи с профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами и иные подобные выплаты не относятся к выплатам стимулирующего характера, в связи с этим соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.
Такое же мнение выразил в своем Постановлении ФАС Центрального округа от 22.05.2009 N А68-7207/07-277/13.
Московский городской суд Определением от 18 ноября 2010 г. по делу N 33-35837 высказал следующее мнение. Премии, указанные в ст. 129 Трудового кодекса РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего. Вместе с тем ст. 191 Трудового кодекса РФ, помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.
Система оплаты труда включает в том числе системы премирования и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Установление системы премирования - прерогатива работодателя (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Н., А. обратились в суд с иском к ОАО "Московский ювелирный завод" о взыскании невыплаченной премии.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. по делу N 33-28059 в удовлетворении заявленных Н. и А. требований к ОАО "Московский ювелирный завод" отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истцов премии, так как в ходе судебного разбирательства было установлено, что генеральным директором не было принято каких-либо решений по выплатам истцам премий и данная премия не является составной частью системы оплаты труда у данного работодателя, поскольку в ОАО "Московский ювелирный завод" отсутствуют локальные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премий, выплачиваемых работникам.
Определением Московского городского суда от 23 сентября 2010 г. Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. оставлено без изменения.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
Утверждение работодателем положения о премировании стало обычной практикой. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты и вносить в такие акты условия, которые не противоречат действующему трудовому законодательству.
Работники, выполнившие условия премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, как правило, не премируются либо премия им выплачивается в меньшем размере.

Судебная практика. П.Д.Х. обратилась в суд с иском к ООО НПК "Оптолинк" о взыскании денежных средств, в том числе премии.
Решением Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. по делу N 33-42078 П.Д.Х. в иске отказано.
Материалами дела установлено, что приказом от 6 июля 2011 г. N <...> "О применении дисциплинарного взыскания" истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием ее на рабочем месте в течение рабочего дня 27 июня 2011 г.
Локальным нормативным актом работодателя - Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк", - с которым истец была ознакомлена под роспись, предусмотрено, что основанием для снижения размера премии является несоблюдение работником трудовой дисциплины.
Поскольку истец допустила нарушение трудовой дисциплины и была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей был снижен размер премии.
Московский городской суд Определением от 16 декабря 2011 г. оставил Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. без изменения, указав, что работодатель использовал свое право на снижение работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, размера стимулирующей выплаты, что не противоречит смыслу данной выплаты в соответствии с Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк" и положениям Трудового кодекса РФ.

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика. Т. обратилась в суд с иском к ОАО "Московский завод "Кристалл" об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного к ней приказом ОАО "Московский завод "Кристалл" от 02.10.2009 N 792-л, и взыскании не выплаченной в связи с наличием данного дисциплинарного взыскания премии за основные показатели хозяйственной деятельности. Решением Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 исковые требования в части отмены дисциплинарного взыскания и взыскании невыплаченной премии удовлетворены.
Материалами дела установлено, что к Т. приказом от 02.10.2009 N 792-л было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 16.09.2009, в связи с чем данным приказом также было постановлено не выплачивать истцу премию за основные результаты хозяйственной деятельности за сентябрь 2009 г.
Оценив собранные по делу доказательства, суд установил, что применение к истице дисциплинарного взыскания является необоснованным, так как ответчиком не были приняты во внимание уважительные причины отсутствия истицы на рабочем месте.
Определением Московского городского суда от 12 октября 2010 г. Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 оставлено без изменения.

В связи с изложенным полагаю целесообразным включение в локальный нормативный акт пункта о том, что работникам, которые имеют дисциплинарное взыскание за отчетный период, премия не выплачивается.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премии работнику, проходящему испытание, не выплачиваются.

Судебная практика. Ш. обратилась в суд с иском к ООО "ПАРИ синегерия в медицине" в том числе и о выплате премии. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., в удовлетворении иска в части выплаты премии Ш. отказано.
Судом установлено, что согласно локальному нормативному акту работодателя право на получение премии имеют все работники предприятия, состоящие в штате полный отчетный квартал после прохождения срока испытания. Суд пришел к выводу, что к числу работников, имеющих право на получение премии, истица не относилась, так как после истечения срока испытания полный отчетный квартал ею отработан не был.
Определением Московского городского суда от 6 декабря 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., оставлено без изменения.

Судебная практика. С. обратился в суд с иском к ООО "Восток-Запад-Столица" в том числе и о выплате премии.
Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. по делу N 33-35033 в удовлетворении иска отказано.
Суд установил, что в силу Положения о премировании сотрудников департамента продаж (далее - Положение) в период прохождения работником срока испытания премии такому работнику не начисляются и не выплачиваются.
Суд пришел к выводу, что, поскольку истец был принят на работу с условием об испытании, в период прохождения испытания в соответствии с Положением премия истцу не должна была начисляться и выплачиваться.
Определением Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что установление в локальном нормативном акте условия о том, что премия работнику, походящему испытание, не выплачивается, может быть признано судом дискриминационным и в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ не подлежащим применению.
Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека говорит о том, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную плату за равный труд.
Трудовой кодекс РФ не формулирует понятие дискриминации в сфере труда, однако определяет ее через категорию "ограничение прав".
В данном случае суд может прийти к выводу, что невыплата премии работнику, проходящему испытание, может быть как раз "ограничением прав", так как ст. 70 Трудового кодекса РФ установлено, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, а ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Также трудовое законодательство не предусматривает, что выплата премии, входящей в состав заработной платы, в период прохождения работником испытания имеет какую-то специфику.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премия в случае увольнения работника не выплачивается.
Позиция по данному вопросу отражена в ответе государственного инспектора труда в г. Москве Ольги Юрьевны Ерошенковой: "Условия получения премии, в том числе при увольнении работника, могут быть отражены в трудовом договоре работника, локальном нормативном акте, коллективном договоре" (http://git77.rostrud.ru/questioner/xPages/page.5.html).

Судебная практика. Б. обратилась в суд с иском к ООО "Атак" в том числе о взыскании премии.
Решением Истринского городского суда Московской области от 8 сентября 2010 г. по делу N 33-21939 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Суд установил, что в соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО "Атак" премия выплачивается работникам, состоящим в штате ООО "Атак" на момент издания приказа о премировании.
На момент издания приказа о премировании Б. в штате ООО "Атак" не состояла, в связи с чем в удовлетворении ее исковых требований отказано.
Определением Московского областного суда от 18 ноября 2010 г. Решение Истринского городского суда от 8 сентября 2010 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований по взысканию премии оставлено без изменения.

Ф.И.О. 10 обратилась в суд с иском к ЗАО "Остров" в том числе о взыскании премии по итогам работы за 2010 г. в размере 41 250 руб.
Решением Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. по делу N 33-28296 исковые требования Ф.И.О. 10 оставлены без удовлетворения.
Суд установил, что в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников ЗАО "Остров" премия начисляется работникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе организации на 31 декабря года, за который выплачивается премия.
Требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 г. не подлежат удовлетворению, поскольку истица отсутствовала в списочном составе на 31 декабря 2010 г. в связи с ее увольнением 26 декабря 2010 г.
Определением Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. Решение Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Л. обратился в суд с иском к Министерству регионального развития РФ в том числе о выплате премии по итогам года.
Тверским районным судом г. Москвы от 28 сентября 2011 г. по делу N 33-5385 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Судом установлено, Приказом Минрегиона России от 10.12.2007 N 114 "Об оплате и материальном стимулировании труда (денежном содержании) сотрудников центрального аппарата Министерства регионального развития Российской Федерации" установлено, что сотрудникам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.
Суд пришел к выводу, что требования истца в части взыскания премии по итогам работы не подлежат удовлетворению.
Определением Московского городского суда от 20 февраля 2012 г. Решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что в случае выполнения работником условий, установленных локальным нормативным актом о премировании, при увольнении работника до выплаты премии премия должна быть ему выплачена, так как в практике регулирования трудовых отношений может возникнуть вопрос относительно обязательности выплаты премий работнику, трудовой договор с которым расторгнут.
Условие локального нормативного акта работодателя о том, что премия работнику в случае его увольнения не выплачивается, не должно препятствовать работнику в получении премии, так как вклад работника в деятельность работодателя до момента увольнения отрицать нельзя.

Судебная практика. Так, истица Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО "Вымпел-Коммуникации" в том числе о взыскании премии за ноябрь 2010 г. в размере 68 338 руб. 90 коп.
Решением Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. по делу N 33-24582 с ответчика в пользу истицы Х. взыскана премия в размере 27 769 руб. 19 коп.
Суд пришел к выводу, что установленные у ответчика правила премирования не могут нарушать трудовых прав работников, внесших свой вклад в конечные результаты труда ответчика, направленные на достижение стратегических целей и развитие бизнеса компании, в том числе выполнение и перевыполнение планов по выручке и продажам.
Разрешая спор, суд также пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы премии за ноябрь 2010 г. в размере, пропорциональном отработанному времени.
Определением Московского городского суда от 8 августа 2011 г. Решение Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. оставлено без изменения.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие оплаты труда, а также заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Так, Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 24.05.2010 N 33-28025 в удовлетворении иска Ц. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премии за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 170 040 руб., премии за IV квартал 2009 г. в размере 72 275 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 41 300 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; в удовлетворении иска Ш. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премий за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 100 379 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 31 200 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. - отказано.
Московский городской суд Определением от 07.09.2010 Решение Пресненского районного суда от 24.05.2010 оставил без изменения.

Трудовыми договорами, заключенными с истцами Ц. и Ш., установлено, что дополнительно работнику могут назначаться выплаты по итогам работы за установленные периоды (месяц, квартал, год).
Суд указал, что порядок премирования работников ответчика установлен Положением об оплате труда и премировании работников, которое является приложением к коллективному договору и в соответствии с которым конкретные размеры текущей премии каждому работнику устанавливаются с учетом личного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением, на основании объективного подхода к оценке трудового вклада работника в достигнутые результаты производственно-хозяйственной деятельности, однако оснований для удовлетворения исковых требований истцов не имеется, так как выплаты по итогам работы за месяц, квартал, год могут назначаться работодателем, при этом в трудовых договорах истцов отсутствует ссылка на обязанность работодателя выплачивать премию работнику, а выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя.
Таким образом, суд указал, что, если в трудовом договоре с работником не установлена обязательность премии, работник не имеет права ее требовать.
Однако существует иная точка зрения суда.

Судебная практика. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 05.04.2011 по делу N 33-23604 иск И. к ООО "Южнорусская промышленная компания" о взыскании заработной платы в сумме <...> рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме <...> рублей, премии за период с июня по ноябрь 2010 г. в сумме <...> рублей удовлетворен.
Определением Московского городского суда от 22 августа 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 5 апреля 2011 г. оставлено без изменения.
Согласно трудовому договору с И. работнику могут устанавливаться доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Размер и условия таких выплат определены в положении о премировании работников.
Положением об оплате труда и премировании установлено, что премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения обществом хороших результатов своей деятельности, получения прибыли.
Поскольку со стороны ответчика не было представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, не было представлено копий приказов руководителя о лишении истца премий за какие-либо производственные нарушения, суд пришел к выводу, что требования истца о взыскании премии подлежат удовлетворению.

Полагаю, что в первом случае суд отказал по причине того, что в трудовом договоре с работниками нет ссылки на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий размер и порядок выплаты премии.
Также необходимо помнить, что за невыплату премии работнику Государственная инспекция труда имеет право выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о выплате премии работнику и привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Судебная практика. Так, в период с 19 ноября 2010 г. по 3 декабря 2010 г. Государственной инспекцией труда в г. Москве проведена проверка в открытом акционерном обществе "Система Масс-медиа", основанием для проведения которой является письменное обращение работника.
В ходе проведения проверки были выявлены следующие нарушения трудового законодательства: в нарушение абз. 1 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 135 и ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 9.5 и Положения о премировании работников ОАО "СММ", а также положений трудового договора не были произведены расчет и выплата ежемесячной премии работнику Р. С целью устранения выявленных нарушений руководству открытого акционерного общества "Система Масс-медиа" выдано обязательное для исполнения предписание. Юридическое лицо привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 600 руб. (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.10098.html).

Итак, выплата премии является как правом, так и обязанностью работодателя.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, соглашением, коллективным договором, составляют надтарифную (повременную) часть заработной платы, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате. Условия невыплаты или снижения размера премии работодатель имеет право установить в локальном нормативном акте, соглашении, коллективном договоре.
Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные локальным нормативным актом работодателя, регулирующим порядок выплаты и размер премии, соглашением, коллективным договором, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, и их выплата является правом работодателя.

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье

Необоснованная выплата премии — предмет пристального внимания налоговиков, поскольку большая часть этих начислений связывается с отнесением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. Поэтому, начисляя премию, нужно со всей ответственностью отнестись к обоснованию ее назначения и размера. Рассмотрим, как это сделать.

Роль премии в оплате труда

Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:

• работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
• работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.

Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.

По частоте выплат премии могут быть:

• систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
• разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.

По назначению премии делятся на выплаты:

• производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
• непроизводственного характера — не увязываемые с трудовыми показателями и относимые за счет чистой прибыли (письмо Минфина РФ от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

Однако вне зависимости от источника выплаты премии подлежат обложению страховыми взносами (п. 1 ст. 7 закона «О страховых взносах…» от 24.07.2009 № 212-ФЗ), и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина РФ от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Разработка и утверждение правил премирования

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

• виды и периодичность начисляемых премий;
• итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
• круг лиц, подлежащих премированию;
• те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
• правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
• условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, разработанном работодателем и согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). Таким актом может быть:

• положение о системе оплаты труда;
• коллективный договор;
• положение о премировании (или стимулировании).

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования. Если внутренний нормативный акт о премировании у работодателя отсутствует, то в трудовом договоре надо сделать запись о возможности начисления премий по решению руководителя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться, как определяется ее размер и какой является периодичность.

Разработка системы премирования не только обязывает работодателя к выплате премий, но и позволяет обосновать правомерность (ст. 252, 255 НК РФ):

• Осуществления таких выплат (ст. 255).
• Включения их в расходы, уменьшающие базу по прибыли (ст. 252). Причем даже премии явно непроизводственного характера (например, в связи с праздником) можно попытаться увязать с поощрением за труд (постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/702-10 по делу № А40-58219/09-108-364) и тем самым объяснить включение их в расходы, учитываемые при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92).

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Выплата разовых премий при отсутствии нормативного акта о премировании может быть обоснована письменным приказом руководителя работодателя или решением собственников. В последнем случае оформляется протокол собрания. В отношении размера премиальных выплат, осуществляемых по самостоятельному решению руководителя, собственники организации могут установить ограничение, указав это в уставе юрлица или в трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Решение по выплате премии руководителю организации в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юрлица, может приниматься:

• самим руководителем с установлением или без установления собственниками ограничения по размеру премии;
• собственниками или органом, указанным в уставе (например, советом директоров).

Об оформлении приказа на премирование подробнее читайте в статьях:

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

• Отсутствуют документы, содержащие указания:
  • на периодичность;
  • поводы для начисления;
  • порядок распределения;
  • расчет размера премий

(трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании), нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

• Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
• Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются. Например, за успешную работу установлены квартальные премии и такая же премия есть по итогам года.
• Не соблюдены те показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием для выплаты премии. В частности, может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухотчетности (например, вместо фактически имеющего место убытка искусственно показана прибыль).
• Премия за счет чистой прибыли начислена при фактическом наличии бухгалтерского убытка.
• Основания для выплаты премии, указанные в приказе о премировании, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премировании.
• Премия начислена лицам, не поименованным в документах, дающих право на начисление такой выплаты.
• В приказе о премировании не отражен период, за который начисляется премия.
• Не соблюдены периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя.
• В приказе о премировании нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или сумма, причитающаяся им к выплате, не распределена пофамильно.
• Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, суммы премий, причитающихся конкретным лицам.
• Превышено ограничение той суммы, в пределах которой руководитель имеет право принять решение о выплате премии работнику.

Результатом признания премии необоснованной будет исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплачивать этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

Необоснованно начисленная премия и средний заработок

Выявление факта необоснованного начисления премии не обязывает работника к возвращению суммы этой премии, уже выплаченной ему работодателем (ст. 1109 ГК РФ), и не влечет за собой удержания этой суммы из зарплаты работника (ст. 137 ТК РФ), поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премия, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Незаконное начисление премий и ответственность за это

К числу незаконных относят премии, которые руководитель работодателя начисляет сам себе, нарушая при этом:

• установленное законодательством требование формирования достоверной бухотчетности путем поощрения искажения ее данных для получения показателей, дающих право на выплату премии;
• условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
• ограничение по размеру премии, определенное для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
• прямой запрет на такое начисление, если возможность принятия решения о премировании самого себя ему не предоставлена.

Не будет незаконной премия, если возможности руководителя по ее начислению ничем не ограничены.

Незаконная премия наносит прямой материальный ущерб собственнику, и в этом ущербе явно усматривается вина (умысел) руководителя. Поэтому для него негативные последствия будут иметь место. Например, в отношении руководителя становятся возможными:

• требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

Причем несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Итоги

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель должен детально проработать и документально оформить описание всех процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно. Особого внимания требуют вопросы начисления премии руководителю работодателя, для которого неправомерная выплата премии самому себе может повлечь ряд негативных последствий вплоть до уголовной ответственности.

Не выплачивают премию на работе. Что с этим делать?

Любой работник радуется премии. Но не получив ее, важно понимать, нарушил ли работодатель тем самым ваши права или нет.

Выплата премии

Изначально выплата премии (поощрительная выплата работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности, которая является частью зарплаты (ст. 129 , 191 ТК РФ)) - право работодателя, а не его обязанность. Работодатели, решившие периодически выплачивать своим сотрудникам премии, обычно этот факт фиксируют документально в трудовом договоре, коллективном договоре, в положении о премировании и т.д. Если в такой ситуации работник не получил положенную премию, решение о том, стоит ли предпринимать какие-либо действия, нужно принимать в зависимости от «премиальных» формулировок.

Что может быть написано в кадровых документах

Приведем несколько примеров возможных формулировок, связанных с выплатой премии. Например, в трудовом договоре прописано, что зарплата работника состоит из оклада и ежемесячной премии, установленной либо в процентах от оклада, либо в твердой сумме. При такой формулировке невыплата премии является нарушением!

Также в кадровых документах может говориться о том, что премия работнику положена, но при соблюдении определенных условий (например, за перевыполнение производственного плана). Или могут быть прописаны условия лишения премии/снижения ее размера, к примеру, при наличии дисциплинарных взысканий (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1). Соответственно, если работником были соблюдены требования, установленные работодателем, то невыплата премии - нарушение. Если же эти условия не соблюдены, то не получившему премию работнику стоит сетовать только на тебя.

Работодатель все же должен был выплатить премию…

Если работодатель все же нарушил свое обязательство по выплате премии работнику, то на такого работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Сделать это можно через сайт Онлайнинспекция.рф . И если проверяющие выяснят, что работодатель, действительно, нарушил права сотрудника, то этому работодателю грозит штраф (