Lee dowel odvojena prehrana čitati online. Lee Dubel

U članku je predstavljen materijal čije će čitanje programeru sustava omogućiti razumijevanje uputnosti korištenja određenih alata za poticanje zaposlenika u odnosu na voditelje prodaje. Također preporučujem da pročitate druge materijale na ovu temu. Prvo, dobro proučite iskustva drugih, po mogućnosti uspješnih, tvrtki. Nadam se da će vam uz pomoć našeg članka doći "uvid" i postati jasno kako razviti sustav motivacije za zaposlenike odjela prodaje.

Treba napomenuti da se sve što je u članku napisano odnosi na one zaposlenike čiji su zadaci i Odgovornosti na poslu propisane su funkcije izravne prodaje. To jest, oni su "lice tvrtke" za potrošače njezinih proizvoda. Za zaposlenike u logistici ili špediciji, odnosno ekonomiste ili trgovce, sustav motivacije treba razvijati uzimajući u obzir specifičnosti njihova posla.

Problemi koji se mogu riješiti uz pravu motivaciju

Kada mjerite postizanje ovih ciljeva, učinkovitost motivacijskog sustava postat će jasna. Ako pokazatelji idu u "plus" i rezultati prodaje se poprave, načelo "pobjeda ima mnogo očeva" može funkcionirati. Možda postoje zaposlenici koji će reći da se prodaja poboljšala bez razloga novi sustav motivacije, već zbog njihovog posebnog truda ili “know-how”. Bit će teško utvrditi istinu. Ali možete samo biti sigurni da će, ako se prodaja pogorša, biti kriva motivacija prodavača i sustav bonusa.

Pokušajmo osmisliti zadatke za sustav motivacije za odjele prodaje. Naravno, oni će biti izvedeni iz marketinške strategije koju tvrtka trenutno koristi. Vrlo jednostavno, postoji nekoliko opcija:

prodor na tržište, kada je potrebno reklamirati i promovirati svoj proizvod na postojećem tržištu;
razvoj tržišta, kada tvrtka razvija nova tržišta, nove segmente potrošača, nove kanale prodaje i nudi postojeće proizvode;
razvoj proizvoda, koji uključuje razvoj i poboljšanje svojih proizvoda radi povećanja prodaje postojećim potrošačima i na starim tržištima;
diversifikacija proizvoda i tržišta za različite segmente potrošača.

Sve gore navedene ciljeve prilično je lako izmjeriti. Vrlo su prikladni za razvoj sustava motivacije za prodajne odjele ili pojedinačne zaposlenike.

Struktura prihoda zaposlenih

Za kompetentan razvoj sustava motiviranja prodavača prvo je potrebno utvrditi strukturu njihovih prihoda (kompenzacijski paket). Prema zahtjevima radnog zakonodavstva, nemoguće je potpuno odbiti stalni dio plaće. Stoga će ključno pitanje biti odrediti točan omjer konstantnog i varijabilnog dijela.

Za poduzetnika optimalna opcija je kada se zaposleniku isplaćuje minimalna moguća plaća u obliku plaće. A ostatak prihoda u obliku bonusa ovisi o količini i kvaliteti prodaje.

U isto vrijeme, takve sheme plaćanja ne izgledaju privlačno zaposlenicima. Uostalom, prodajni rezultati uvelike ovise o timskom radu, a ne samo o talentu prodavača. A ako je loše organiziran, prodajni sustav "krade" prihode zaposlenika. Čak i ako je “prodajni genij” u stanju dobro reklamirati uzorke proizvoda, dogovoriti cijene i sklopiti posao, problemi s kvalitetom ili logistikom mogu imati izrazito negativan učinak na cjelokupno poslovanje.

Druga krajnost je isplata fiksnih plaća prodavačima bez obzira na prodajne rezultate. Čini se da bi zaposlenici trebali biti sretni, ali nije tako. Oni su ti koji će svoju razinu prihoda usporediti s uloženim trudom. A ako uz malo truda dobiju istu plaću kao tijekom "hitnog" režima rada, lako je pretpostaviti da će broj prodaja težiti minimalno prihvatljivoj razini.

Sustav motivacije za mrežne tvrtke izgleda sasvim razumno. Gradi se tako da oni koji imaju najbolji rezultat menadžeri prodaje imaju najbolji postotak posla. Također, voditelji prodaje dobivaju postotak od transakcija svojih štićenika kako bi stimulirali prijenos iskustva s iskusnijih prodavača na pridošlice. Uzorak takvog sustava možete pronaći od zaposlenika tvrtke (obično u obliku knjižice) i koristiti ga kao primjer za razvoj vlastitog sustava.

Preporuka je da omjer konstantnog i varijabilnog dijela bude približno isti. Tada će se održati ravnoteža između interesa poslodavca i radnika. Pritom se postavlja pitanje postojanja sustava mjerenja pokazatelja i ocjenjivanja osoblja na temelju rezultata tih mjerenja. Neproduktivno je i rastrošno za poduzeće imati prodajno osoblje s ispodprosječnim rezultatima.

Koliko često poticati prodavače

Važno je odrediti učestalost motivacijskog sustava. Nema mnogo opcija:

kalendarska plaćanja (mjesečna, kvartalna itd.)
plaćanja prilikom prodaje

Plaćanja temeljena na prodaji teže su provodiva, ali i motivacijski učinkovitija. Zaključio posao - dobio novac. Stvara se dobra pozitivna veza između rezultata i nagrade.

Kalendarska plaćanja su konzervativnija, ali i praktičnija. Primjerice, teško je isplatiti bonus na temelju prodaje ako je bilo 30 takvih prodaja mjesečno ili po satu.

Individualni pristup – mit ili nužnost

Sada nekoliko riječi o subjektima motivacije, o ljudima. Voditelji prodaje mogu se podijeliti u tri kategorije. Prvi od njih su "radni konji". Druga kategorija su "zvijezde". I treća kategorija prodavača - nasumični ljudi, "balast".

Razni ljudi, različiti unutarnji motivi. što ih je dovelo da rade za vašu tvrtku. Ako sve “utjerate” u jedan sustav motivacije, preživjet će samo oni kojima je sustav motivacije “u duhu”. Ostali će raditi neproduktivno i malo zarađivati. Dobro je ako im dosadi i takvi daju otkaz. Ali češće se događa drugačije. Zaposlenici prelaze u stanje pripravnosti i pokušavaju jednostavno "odsjediti" ovu situaciju. Rade minimum posla, prave se zauzeti i tako dalje.

Stoga, da biste izgradili sustav motivacije, trebali biste vrlo pažljivo razmisliti o formatu interakcije sa skupinama prodajnih zaposlenika. Odnosno, možete razmotriti opciju da novopridošlice u prodaji ili dosljedno "prosječni" zaposlenici rade u osoblju tvrtke prema ugovoru o radu. Ali "zvijezdama" se može ponuditi partnerstvo ili stvaranje novog odjela (podružnice) pod njegovim vodstvom. Uvođenje pozicije direktora prodaje također je dobra opcija za ovaj slučaj.

Većina tvrtki nerado razmatra takve opcije, pokušavajući zaštititi svoje poslovanje. Strah od gubitka važnih klijenata, curenja informacija povjerljive informacije. Ponekad nisu spremni "napuhati" osoblje prodajne službe. U svakom slučaju, odluka je na vlasnicima poduzeća ili top menadžmentu. Praksa pokazuje da je tradicionalni sustav prodaje prilično učinkovit i omogućuje vam da ostanete u poslu. Ali prijelaz na kvalitativno drugačiju razinu prodaje ne događa se s takvim sustavom. Motivacija menadžera prodaje u ovom slučaju dolazi do izražaja.

Mogućnosti bonus sheme

Motivacija odjela prodaje može se graditi na sljedeće načine:

Postotak prihoda
Bonusi za postizanje pokazatelja
Kombinacija prve dvije opcije

Prva opcija, postotak prihoda, može biti prihvatljiva kada se implementiraju strategije za razvoj tržišta za postojeći proizvod ili razvoj proizvoda za postojeća tržišta. Nije prikladan u uvjetima kada trebate "ući" na tržište, jer će u početku prodaja biti mala, a morate uložiti ništa manje truda nego kod velike prodaje. Takav sustav je prilično teško primijeniti tamo gdje se rasprodaje događaju vrlo rijetko (barem rjeđe od jednom mjesečno).

Bonije je bolje koristiti za ispunjavanje pokazatelja tamo gdje postoji dobro reguliran sustav prodaje. Svi prodavači su upoznati s "lijevka prodaje". Dakle, sustav motivacije može se vezati uz zaposlenikovo obavljanje svih potrebnih radnji i koraka u komunikaciji s klijentima (pozivi, sastanci, prezentacije itd.). U isto vrijeme, moramo shvatiti da će ispunjavanje ovih pokazatelja zajamčeno dovesti do prodaje.

Mogućnost bonusa za ostvarenje pokazatelja je bonus za ispunjenje plana prodaje. Kalkulacijskom ili statističkom metodom utvrđuje se plan prodaje za svakog prodavača, ovisno o postotku ispunjenja za koji se dodjeljuje bonus.

Primjeri indikatora

Najčešće se koristi mješoviti sustav motivacije. Dio varijabilnih prihoda vezan je uz veličinu prodaje (kroz postotak), a dio uz ostvarenje drugih pokazatelja. Postotak prodaje vrlo je jednostavno odrediti: morate odlučiti koji je dio prihoda od prodaje tvrtka spremna dati voditelju prodaje u obliku plaće.

Na primjer, ako su u mjesec dana prodani proizvodi u vrijednosti od 1.500.000 rubalja, tada se pri određenom postotku prodaje od 1% prodavatelju isplaćuje 15.000 rubalja u obliku bonusa na plaću.

U tablici ispod navedeni su pokazatelji koji se mogu koristiti za nagrađivanje ne samo zaposlenika odjela, već i voditelja odjela prodaje.

Općenito, svi ovi pokazatelji mogu se ugraditi u sustav izračuna prodajnog bonusa; glavna stvar je pravilno rasporediti težinu svakog od njih u ukupnom iznosu bonusa.

Mala napomena: namjerno ne navodimo "postotak dobiti" kao pokazatelj. Ovaj pokazatelj, po našem mišljenju, nije prihvatljiv za zaposlene zaposlenike iz više razloga.

Nije samo novac ono što motivira

Motivacija menadžera prodaje ne ovisi samo o veličini gotovinskih isplata, to ne smijemo zaboraviti. U članku smo govorili o jednoj strani motivacijskog sustava, ali ne bismo trebali propustiti aspekte nematerijalna motivacija zaposlenika. Uostalom, ako je tvrtka usmjerena na dugoročne i učinkovit rad– trebamo tim istomišljenika, a ne skupinu podređenih zaposlenika u odjelu prodaje.

nominacija za najboljeg djelatnika ili Challenge Cup “Za najbolju prodaju”
korporativni događaji nakon velikih transakcija (ili premašivanja plana)
dodjela vrijedne nagrade za najbolji rezultat i dr.

Prilikom odabira načina nematerijalnih poticaja za prodavače, bilo bi korisno da voditelj odjela prodaje pokaže maštu. Bilo bi jako dobro da se i sami zaposlenici uključe u razvoj ovakvih nematerijalnih poticaja. Oni su ti koji mogu ponuditi najbolje ideje.

Prikazani materijal pokušava dati opće preporuke Kako se gradi motivacija menadžera prodaje. Naravno, ne postoje univerzalni recepti. Uvijek treba voditi računa o različitosti asortimana, sustavu prodaje i mnogim drugim čimbenicima koji karakteriziraju rad zaposlenika. Ali generalni principi ostaju nepromijenjeni. Ovisnost iznosa naknade o prodajnom rezultatu je glavna.

Što odabrati: mrkvu ili štap? Kako natjerati menadžere da rade na 110%? Na ova pitanja ne postoji jedinstven točan odgovor. Svatko ima svoje recepte za uspjeh.

Pozivamo vas da se upoznate s iskustvima tvrtki iz tog područja trgovina na veliko, koji vješto koristi materijalnu motivaciju i proizvodi takvu bonus za menadžere prodaje, što ih inspirira na povećanje prodaje.

*Predložak ustupljen pod uvjetom anonimnosti (područje djelovanja tvrtke je trgovina na veliko i mala veleprodaja robe kemijske industrije).

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno zadati zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

Koji bi menadžeri prodaje trebali plaćati bonuse?

U tvrtki Alpha plaća voditelja prodaje sastoji se od dva dijela: fiksnog i varijabilnog.

Fiksni dio- plaća, koja se zaposleniku jamči mjesečno za obavljanje predviđenih poslova ugovor o radu. Plaća se utvrđuje prema rasporedu osoblja i uzimajući u obzir stvarno odrađeno vrijeme. Visinu plaće utvrđuje nalogom generalni direktor.

Varijabilni dio- bonusi koji se daju menadžeru za povećanje motivacije i interesa za konačni rezultat. Poticaji se isplaćuju pojedinačno na temelju KPI-ja. Koristimo tri vrste bonusa za voditelje prodaje:

za ispunjenje plana prodaje na kraju mjeseca;
za pravodobno izvršavanje zadataka;
za ispunjenje plana na kraju godine.

Planovi temeljeni na rezultatima mjeseca i godine formiraju se na temelju pokazatelja od kojih svaki ima određenu težinu. Ako je prema jednom od parametara plan ispunjen manje od 60%, za to se ne dodjeljuje bonus.

Kako pronaći idealnog voditelja prodaje: intervju u tri faze

Kako izračunati mjesečni bonus za voditelja prodaje

Svakog mjeseca 28., voditelj odjela prodaje kreira KPI-ove za sljedeći mjesec za svakog menadžera, fokusirajući se na odobreni plan prodaje. Najkasnije prvog dana izvještajnog mjeseca dokument potpisuju komercijalni i generalni direktori društva.

Stvarni mjesečni bonus koji će dobiti voditelj prodaje izračunava se pomoću formule:

Fp = Bp × ki,

gdje je Bp osnovni bonus koji osigurava KPI;

ki je KPI koeficijent izvedbe.

Stopa izvršenja izračunava se pomoću formule:

ki = stvarni KPI / planirani KPI × 100%.

Pretpostavimo da je mjesečni bonus za KPI voditelja prodaje 60 tisuća rubalja. Svaki zaposlenik radi s deset stalnih klijenata koji se ne mogu izgubiti. Ako dva kupca ne izvrše narudžbu ovaj mjesec, tada će udio pokazatelja "zadržavanje stalnih kupaca" biti 20%. U ovom slučaju, bonus voditelja prodaje iznosi 12 tisuća rubalja. (15 000 – 15 000 × 20%). Ako je propušteno više od 40% kupaca, nećete dobiti bonus na temelju indikatora. Ako se to dogodi dva puta, voditelj odjela prodaje će riješiti situaciju s prodajnim timom, ukazujući na pogreške. Ako se to dogodi još dva puta, reći će zbogom prodavaču.

Prodaja je dužna najkasnije do 22. u mjesecu dostaviti službi nabave i logistike podatke o prednarudžbama i planiranom obimu prodaje robe za sljedeći mjesec. Ako je količina pogrešno izračunata i to dovodi do manjka proizvoda ili viška koji premašuje potrebu za robom za 40%, bonus za pokazatelj se ne dodjeljuje. Na primjer, upravitelj je izračunao da će sljedeći mjesec prodati 1 tisuću jedinica proizvoda, ali je prodao samo 500. U isto vrijeme, u prosjeku se mjesečno prodaje 600 jedinica popularne robe. To znači da je tvrtka otkupila viškove koje je prisiljena uskladištiti u skladište. Voditelj nije ispunio plan. Svi pokazatelji izračunavaju se na isti način.

Na kraju mjeseca upravitelj će dobiti 47 tisuća rubalja: 60 000 × (47 000/60 000 × 100%).

Motivacija menadžera prodaje: savjeti profesionalaca

Kako izračunati bonus voditelja prodaje na kraju godine

Najkasnije do 25. siječnja dodjeljujemo godišnji bonus menadžerima koji su završili probni rad (tri mjeseca) i zaposleni. Iznos poticaja izračunava se po istom principu kao i iznos mjesečnog bonusa. Međutim, bonus na kraju godine za voditelje prodaje uključuje nove pokazatelje.

Godišnji KPI postavlja voditelj odjela prodaje, nakon dogovora o pokazateljima s komercijalnim direktorom. Dokument potom potpisuje generalni direktor.

Je li moguće revidirati KPI?

Utvrđeni KPI se mijenja nakon odobrenja, pod uvjetom da upravitelj nije ispunio plan zbog nepredvidivih ili više sile situacija na koje nije mogao utjecati. Recimo, nemoguće je nabaviti neke strane sastojke zbog sankcija. U tom slučaju trenutna situacija mora biti dokumentirana (na primjer, dostaviti snimke zaslona korespondencije s dobavljačem putem e-pošte).

Udio pokazatelja u ukupnom bonusu voditelja prodaje može se revidirati ako se situacija na tržištu promijeni. Za izmjene, voditelj odjela prodaje piše dopis, koordinira inovacije s reklamom i generalni direktori. To mora biti učinjeno najkasnije do prvog dana u mjesecu od kojeg se planiraju promjene.

Najkasnije do 6. u mjesecu voditelj prodaje dostavlja komercijalnom direktoru stvarne podatke za prethodni mjesec na uvid i odobrenje. Najkasnije do osmog računovodstvo obračunava plaće.

Bonus menadžeru prodaje za ažurnost

Prije početka svakog mjeseca voditelj službe prodaje izrađuje plan poslova za mjesec koji se dogovara s komercijalnim direktorom. Ako menadžeri obave mjesečne zadatke na vrijeme, dobivaju fiksni bonus od 7 tisuća rubalja. Ako zadatak nije dovršen na vrijeme, odgađa se za sljedeći mjesec, ali 4 tisuće rubalja treba izvršiti. Ako upravitelj ne uspije ispuniti zadatak drugi put, pravovremeni bonus se ne isplaćuje. Istodobno, mjesečni bonusi voditelja prodaje smanjuju se za 2 tisuće rubalja. Ako prodavač dva puta zaredom ne izvrši dodijeljene zadatke, kazna se povećava na 10 tisuća rubalja. Sustav kažnjavanja drži pridošlice na oprezu i pomaže im da pravilno postave prioritete.

Praćenje rada voditelja prodaje: kako ne propustiti važne detalje

Bonus voditelju prodaje za lojalnost i učinak

Kako bismo motivirali prodajno osoblje da radi za rezultate, na kraju svake godine poklanjamo putovanje u vruće zemlje. Da bi dobio takav poticaj, voditelj prodaje mora zadovoljiti tri kriterija:

raditi u tvrtki najmanje godinu i pol;
izvršiti zadatke na vrijeme (dopuštena je jedna pogreška);
ispuniti mjesečni plan najmanje 80%, a godišnji plan 70%.

Davali su bonove i u vrijeme krize. Pritom tvrtka ne bira jeftine destinacije. U suprotnom, zaposlenici će imati osjećaj da se na njima štedi i neće težiti visokim rezultatima. 2014. voditelj prodaje koji je kod nas radio tri godine dobio je kao bonus i bonus putovanje u Španjolsku za cijelu obitelj. Te godine prodavač je privukao tri velika klijenta koji su pomogli tvrtki da izađe iz krize.

- Koliko ljudi radi u vašoj tvrtki?

- Otprilike pola.

Dobro organizirana motivacija menadžera najvažniji je ključ uspjeha u prodaji. Motivacija prodajnog tima jedno je od najčešće postavljanih pitanja o upravljanju prodajom. I to ne čudi!

Što bi trebala biti motivacija odjela prodaje kako bi svi radili učinkovito, a da pritom ne preplaćuju?
Kako postići da tvrtka plaća manje, a menadžeri rade više?
Kako postići da sama motivacija utječe na broj poziva, sastanaka, prodaje i zarade?
Kako zaposliti dobre menadžere ako su fiksne plaće u odjelu prodaje male?
Kako postaviti postotke na prodaju i dobit bez otkrivanja financijskih rezultata?

Zvuči teško? Ali stvarno je. Odgovori na ova pitanja omogućuju vam stvaranje visokokvalitetnog sustava materijalne motivacije za menadžere prodaje. I upravo o takvoj vrsti motivacije ćemo detaljno govoriti u ovom članku. Ovaj motivacijski sustav testiran je i pouzdano radi u više od tisuću prodajnih odjela u različitim industrijama. Ova motivacija uzima u obzir 34 čimbenika koji potiču rast prodaje i učinkovito funkcionira s općim fondom plaća.

Struktura plaća za voditelja prodaje

1. Plaća- To je stalni dio menadžerske plaće. Povećanjem ili smanjenjem svoje plaće u odnosu na tržišni prosjek možete utjecati na kvalitetu i brzinu selekcije kadrova, te fluktuaciju kadrova. No vrlo je važno napraviti točan izračun plaće za konkretne uvjete, ne precijeniti je osim ako je prijeko potrebno, ali i ne postaviti je prenisko, pogotovo u uvjetima kada su i drugi parametri niski.

2. Kamate na ispunjenje plana- Ovo je bonus za ispunjenje i premašivanje plana. Kako bi se osiguralo da se fond plaća ne napuhuje i da je lako predvidljiv tijekom velikih porasta prodaje, preporučujem definiranje ovog bonusa kao određenog iznosa novca s fokusom na stupanj ispunjenja plana. Na primjer, ako je plan ispunjen 100%, tada je bonus 10 tisuća rubalja. Ako je plan ispunjen za 102%, tada je bonus 10,2 tisuća rubalja.

Ova vrsta bonusa potiče menadžere da prodaju više, da ispune i premaše plan prodaje. Također pomaže poslodavcu da obuzda fond plaća u slučaju pogrešno utvrđenih, odnosno podcijenjenih planova prodaje.

Nemojte pretpostavljati da će visoka premija (120% u primjeru) smanjiti stvarni prihod tvrtke od prodaje. Dapače, opće motivacije ipak ima najviše glavni parametar: postotak dobiti. Upravo to postavlja pouzdanu dinamiku rasta i eliminira utjecaj ljudskog faktora u slučaju pogrešno postavljenog plana prodaje.

Primjer izračuna bonusa za ispunjenje plana prodaje

3. Postotak dobiti- Ovo je bonus za svaki prodani proizvod. Ponekad je umjesto postotka dobiti u motivaciju uključen postotak prometa, ali toplo savjetujem da ipak utvrdite ovisnost menadžerske naknade o dobiti. Već sam ovaj korak značajno će povećati vaš promet i, što je najvažnije, profit. Uostalom, menadžeri će automatski biti zainteresirani za prodaju skuplje i marginalne robe, davanje nižih popusta i prodaju više robe jednom klijentu.

Postotak dobiti uvijek je najslađi zalogaj u ukupnoj motivaciji menadžera prodaje. Češće nego ne, to postaje pretežiti dio njihove ukupne plaće. Što se točnije izračuna i odredi veličina ovog postotka, to se niža plaća može odrediti. I lakše je kandidatima za slobodna radna mjesta objasniti niske fiksne plaće. I sve zato što svi razumiju: konačna plaća ovisi o samom upravitelju, uvjeti plaćanja su prilično transparentni i razumljivi. A prilike koje pružaju su stvarne.

Ali ovdje postoji jedna suptilna točka: kako otvoreno prikazati dobit za izračune plaća, ako je često iznos dobiti tajna komercijalna informacija? U tu svrhu koristi se zgodan alat, koji rješava nekoliko bolnih pitanja odjednom: zatvara komercijalne informacije, regulira opći fond plaća, sistematizira cijene i omogućuje, ako je potrebno, otvoreno i nježno smanjenje svima plaća. Ovo je interni trošak svakog proizvoda i koeficijent (k) koji nadopunjuje trošak.

4. Dodatni bonusi– Ovo je poželjan parametar, ali nije striktno obavezan. Takvi bonusi su od velike pomoći kada trebate usredotočiti svoj odjel prodaje na određeni zadatak unutar ograničenog razdoblja. Najbolje ga je postaviti kao određeni iznos. Na primjer, bonus od 5000 rubalja onima koji sklope pet ugovora s VIP klijentima; će prodati ustajalu robu na skladištu, povećati prosječni račun, te povećati broj poziva. Takvi se zadaci u pravilu gotovo uvijek događaju, pa će biti vrlo korisno odmah uključiti proračun za dodatne bonuse na platni spisak.

Primjer motivacijskog sustava za odjel prodaje

Obratite pozornost na razliku između motivacije menadžera na različitim razinama. Ovo je također važno: jedan odjel prodaje može imati do pet razina zaposlenika. Što menadžer bolje radi, to mu je veći status i prihod. Postotak dobiti trebao bi biti posebno osjetno veći. To je potrebno kako bi se još više potaknula prodaja. Za tvrtku je važno iskoristiti potencijale najboljih menadžera na najvišoj mogućoj razini.

Važna točka: što je viša pozicija, to je veći plan prodaje. Ako je vrlo prosječan, raspon je otprilike sljedeći: vodeći menadžer ima plan prodaje koji je dvostruko veći od plana prodaje običnog menadžera. A prodajni plan stalnog zaposlenika dvostruko je veći od onoga menadžera na probnom radu.

Ovakvim pristupom svi su na dobitku: tvrtka dobiva veći promet i dobit uz zadržavanje mase plaća, a menadžer dobiva poticaj za razvoj karijere i veću plaću. Unatoč činjenici da je s ovim pristupom između ostalog (to jest, troškovi tvrtke za ovog menadžera veći od ostalih), njegova učinkovitost je znatno veća od ostalih. Isplativost ili profitabilnost po zaposleniku na poziciji vodećeg menadžera uvijek je puno veća. To su vrlo učinkoviti i vrijedni zaposlenici za tvrtku. Glavna stvar je pravilno izračunati plan prodaje i postotak dobiti.

Rijetko ćete pronaći ovaj pristup u otvorenim izvorima, možda uopće ne. To je zato što malo ljudi želi dijeliti ekskluzivne alate koji stvarno rade. Pogotovo kad su i sami puno griješili i potrošili milijunske plaće.

Općenito, ovo je struktura plaća u odjelu prodaje:

Lako motivira menadžere da rade više: upućuju više poziva, putuju više na sastanke, uključuju više proizvoda u jednu fakturu i prodaju uz veću zaradu.
Omogućuje menadžeru da manje kontrolira i gura zaposlenike. Sustav se fokusira na neovisnost upravitelja.
Omogućuje tvrtki da učinkovito upravlja svojim fondom plaća: niti preplaćivati niti premalo.
Motivira menadžere na samostalno planiranje rada i samokontrolu. Upravitelj ih ne treba gurati, nametati kazne i ograničenja.
Motivira menadžere da duže rade u tvrtki, pokazujući izglede za rast prihoda od karijere unutar odjela.
Omogućuje upravitelju da jednostavno doda dodatne zadatke odgovornostima upravitelja.
Pruža mogućnost blagog smanjenja fonda plaća. Smanjenje plaća moguće je bez straha od nepotrebnog negodovanja zaposlenika.
Omogućuje tvrtki da postavi menadžerske plaće ispod tržišnog prosjeka.
Omogućuje prodavačima da kroz kamate i bonuse zarade više od tržišnog prosjeka.

Ovaj sustav motivacije može se univerzalno prilagoditi drugim pozicijama, uključujući rukovodeće pozicije. Mijenja se samo iznos plaće, bonusa i kamata, ali struktura ostaje ista.

Većina b2b prodajnih tvrtki koristi postotke od prodaje i/ili dobiti jer znaju da je to najpouzdaniji način za poboljšanje menadžerske učinkovitosti. Ne rade sve tvrtke najprecizniji izračun kvalitete motivacije. Neki od njih jednostavno mogu priuštiti visoke troškove rada. Ali našim klijentima nudimo potpuno istu motivaciju koju smo opisali u ovom članku. Mijenjamo samo plaću, postotke i bonuse ovisno o djelatnosti, gradu i ciljevima tvrtke.

Općenito, materijalna motivacija za odjel prodaje jedan je od ključnih alata za upravljanje prodajom. Čak i mala promjena može uvelike utjecati na rezultat. Stoga sve izračunajte što detaljnije. Također ne zaboravite na alate nematerijalne motivacije. Uostalom, oni uvijek rade u parovima i također pomažu značajno smanjiti troškove rada.

Pitanje: Dobar dan Roman! Došao sam na vaše stranice u potrazi za rješenjem problema obračuna plaća za voditelje prodaje.

Sada imamo voditelje prodaje, plus oni dobivaju bonus od 25% svoje plaće. Nagrada nije vezana ni za što. Takav sustav plaćanja ne potiče veću prodaju. Direktor me je zadužio da izradim sustav nagrađivanja rukovoditelja komercijale koji bi povećao prodaju, odnosno stimulirao “prodavače” da više prodaju.

Na Internetu uglavnom postoje dvije opcije: % od količine prodaje ili % od primitaka Novac. Koju opciju je bolje koristiti? Imate li iskustva u rješavanju sličnog problema? Hvala unaprijed. Anna.

Odgovor: Dobar dan Anna!

Jeste li pitali same menadžere koji je sustav plaćanja za njih bolji: % od prodaje ili % od gotovinskih primitaka? Možda imaju ideje o tome, a ova opcija će odgovarati poduzeću u cjelini.

Naravno, sustav nagrađivanja rukovoditelja komercijale nije ispravan, a direktor je u pravu da takav sustav treba mijenjati. I imam iskustva u mijenjanju sustava.

Predlažem sljedeću opciju: plaću ostaviti nepromijenjenu, ali bonus vezati istovremeno za realizaciju plana realizacije i za primitak sredstava.

Pogledajmo primjer. Neka bonus menadžeru bude 0,1% od iznosa prodaje za njegove klijente, a bonus ovisi - 50% o provedbi plana prodaje i 50% o provedbi plana. Prije početka mjeseca upravitelj dobiva plan: prodaja proizvoda - 10 000 000 rubalja i, što on nadzire, ne više od 10% volumena prodaje.
Prođe mjesec dana i činjenica prodaje je 9 250 000 rubalja i 1 300 000 rubalja.

Idemo računati. Poslao sam vam datoteku s ovim izračunom. Svi ostali mogu preuzeti ovu datoteku s poveznice na ovoj stranici:

Prikupljeni iznos bonusa: 9 250 000*0,1%=9250 rub.
Premija koja se plaća uzimajući u obzir ispunjenje: 9.250 rubalja (prikupljeni bonus) * 0,5 (težina plana implementacije) * (9.250.000/10.00.000) (postotak izvršenja plana) = 4.278,13 rubalja
Premija koja se plaća uzimajući u obzir ispunjenje plana za visinu potraživanja:
Izračunajmo dopuštenu razinu DZ: 9 250 000 * 10% = 925 000 rubalja. Izračunajmo premiju: 9.250 rubalja (obračunata premija) * 0,5 (težina plana za potraživanja)*(1-(1300000-925000)/(925000) (koeficijent koji odražava provedbu plana za potraživanja) = 2750 rubalja
Dakle, premija će biti: 4278,13 + 2750 = 7028,13 rubalja.

Zbog neispunjenja plana premija je smanjena za 9250 - 7028,13 = 2221,87 rubalja.

Pri izračunavanju razine potraživanja ovom formulom potrebno je uvesti važan dodatak: ako potraživanja premašuju utvrđeni prag 2 ili više puta, bonus za ispunjenje plana za potraživanja jednak je 0. Također je potrebno odlučiti hoće li platiti povećanu premiju ako su potraživanja nižeg dopuštenog iznosa. U datoteci je prikazan primjer da se premija povećava ako je visina premije niža od obračunate.

S potraživanja također možete podići druge formule za izračun. Na primjer, ako ne izračunate ukupnu razinu potraživanja, već samo dospjela potraživanja, tada će izračun premije izgledati ovako:

Pustite od 1.300.000 rubalja. - 300.000 dospjeli dug. Obračun za prvu polovicu premije ostaje nepromijenjen. Obračun za drugu polovicu: 9 250 rubalja (obračunata premija) * 0,5 (težina plana za potraživanja) * (1-(300 000/1 300 000)) (koeficijent koji odražava provedbu plana za potraživanja) = 3 557,69 rubalja.

KPI je pokazatelj učinka koji vam omogućuje objektivnu procjenu učinkovitosti izvršenih radnji. Ovaj sustav se koristi za ocjenu različitih pokazatelja (aktivnosti cijele tvrtke, pojedinačnih struktura, specifičnih stručnjaka). Ne samo da obavlja kontrolne funkcije, već i potiče radnu aktivnost. Često se sustav nagrađivanja gradi na temelju KPI-ja. Ovo je način formiranja varijabilnog dijela plaće.

KPI ključni pokazatelji uspješnosti: primjeri u Excelu

Stimulativni faktor u KPI sustavu motivacije je novčana nagrada. Može ga dobiti zaposlenik koji je izvršio postavljeni zadatak. Visina bonusa/bonusa ovisi o uspješnosti rada pojedinog zaposlenika u izvještajnom razdoblju. Visina naknade može biti fiksna ili izražena u postotku od plaće.

Svako poduzeće određuje ključne pokazatelje uspješnosti i težinu svakog pojedinačno. Podaci ovise o ciljevima tvrtke. Na primjer:

Cilj je postići plan prodaje proizvoda od 500.000 rubalja mjesečno. Ključni pokazatelj je plan prodaje. Sustav mjerenja: stvarni iznos prodaje / planirani iznos prodaje.
Cilj je povećati količinu pošiljaka u razdoblju za 20%. Ključni pokazatelj je prosječna količina pošiljke. Sustav mjerenja: stvarna prosječna isporuka / planirana prosječna isporuka.
Cilj je povećati broj klijenata za 15% u određenoj regiji. Ključni pokazatelj je broj klijenata u bazi podataka poduzeća. Sustav mjerenja: stvarni broj klijenata / planirani broj klijenata.

Poduzeće također samostalno određuje raspon koeficijenata (pondera). Na primjer:

Ispunjenje plana manje od 80% je nedopustivo.
Ispunjenost plana 100% - koeficijent 0,45.
Ispunjenje plana 100-115% - koeficijent 0,005 za svakih 5%.
Nema grešaka – koeficijent 0,15.
U izvještajnom razdoblju nije bilo komentara – koeficijent 0,15.

To je samo moguća varijanta određivanje motivacijskih koeficijenata.

Ključna točka u mjerenju KPI-ja je omjer stvarnog pokazatelja prema planiranom. Gotovo uvijek se plaća zaposlenika sastoji od plaće (fiksni dio) i bonusa (varijabilni/varijabilni dio). Koeficijent motivacije utječe na formiranje varijable.

Pretpostavimo da je omjer stalnog i varijabilnog dijela plaće 50 × 50. Ključni pokazatelji uspješnosti i težina svakog od njih:

Prihvatimo sljedeće vrijednosti koeficijenata (isti za indikator 1 i indikator 2):

KPI tablica u Excelu:

Objašnjenja:

Ovo je primjer KPI tablice u Excelu. Svako poduzeće izrađuje svoje (uzimajući u obzir karakteristike rada i sustav bonusa).

KPI matrica i primjer u Excelu

Za procjenu zaposlenika prema ključnim pokazateljima uspješnosti, sastavlja se matrica ili dogovor o ciljevima. Opći obrazac izgleda ovako:

Ključni pokazatelji su kriteriji po kojima se ocjenjuje rad osoblja. Oni su različiti za svaku poziciju.
Ponderi su brojevi u rasponu od 0 do 1, čiji je ukupni zbroj 1. Oni odražavaju prioritete svakog ključnog pokazatelja, uzimajući u obzir ciljeve tvrtke.
Baza – prihvatljivo minimalna vrijednost indikator. Ispod osnovne razine – bez rezultata.
Norma – planirana razina. Nešto što zaposlenik mora učiniti. Ispod - zaposlenik se nije uspio nositi sa svojim dužnostima.
Cilj je vrijednost kojoj treba težiti. Nadstandardni pokazatelj koji vam omogućuje poboljšanje rezultata.
Činjenica – stvarni rezultati rada.
KPI indeks pokazuje razinu rezultata u odnosu na normu.

Formula za izračunavanje kpi:

KPI indeks = ((stvarno - baza) / (norma - baza)) * 100%.

Primjer popunjavanja matrice za voditelja ureda: