Dom > Gips

Stegovne sankcije su dopuštene. Disciplinski postupak

Stručnjaci za ljudske resurse često se moraju baviti disciplinskim prijestupima zaposlenika. Kakav je disciplinski postupak? Odakle trebate početi kako biste cijeli postupak mogli provesti bez grešaka. Je li ovaj postupak reguliran Zakonom o radu? Službenicima za ljudske resurse nudimo postupak primjene stegovnih sankcija.

Korak 1. Identificirajte disciplinski prijestup

Neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti dodijeljenih zaposleniku naziva se disciplinskim prekršajem (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik koji je počinio stegovni prijestup može odgovarati izricanjem stegovnih mjera prema njemu. Štoviše, pozivanje ljudi na odgovornost je pravo, a ne obveza organizacije.

Korak 2. Zahtijevamo objašnjenje

Nakon počinjenja stegovnog prekršaja, od zaposlenika se mora zahtijevati da napiše obrazloženje. Ovaj dokument, koji sadrži obrazloženje razloga za ono što se dogodilo, bit će priložen dopisu o povredi discipline (stegovni akt).

Jasno je da bilješku s objašnjenjem mora napisati osobno zaposlenik i uputiti je šefu poduzeća. Zakon ne utvrđuje jedinstveni obrazac za takav dokument, pa se objašnjenje o kašnjenju na posao može napisati u bilo kojem obliku.

Korak 3. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja, sastavljamo akt

Korak 4. Napišite dopis

Sljedeći korak u postupku izricanja stegovne kazne je sastavljanje dopisa. Činjenica je da se činjenica kršenja radne discipline mora potvrditi. Jedna od mogućnosti oblikovanja je dopis o kršenju službenih dužnosti, koji je sastavio neposredni nadređeni zaposlenika koji je počinio prekršaj. Ovaj dokument može se sastaviti u bilo kojem obliku, budući da trenutno zakonodavstvo ne sadrži jedinstveni obrazac za dopis. Glavno je opisati radnje (nečinjenje) zaposlenika koje su poslužile kao osnova za sastavljanje bilješke i navesti vrstu izrečene stegovne sankcije.

Korak 5. Izdajte nalog

Sljedeća faza u postupku primjene stegovnih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije je objavljivanje naloga. Međutim, prije nego što izdate nalog, morate odlučiti o vrsti kazne.
Radno zakonodavstvo utvrđuje popis stegovnih sankcija koje se mogu primijeniti na zaposlenika koji je prekršio (“”):

  • komentar;
  • ukor;
  • otkaz.

Ove vrste kazni su po stepenu odgovornosti ovisno o težini prekršaja. Naime, opomena je najblaža mjera stegovne odgovornosti, a razrješenje s dužnosti najteža (“”).

"HR služba i upravljanje osobljem poduzeća", 2007, N 9

Disciplinski postupak

Stegovni postupak je sredstvo osiguranja radne discipline, koje je i dalje jedno od najtežih za primjenu s pravnog stajališta. Najneugodnije pravne posljedice za poslodavca moguće su kada se radi o otkazu zaposleniku zbog nepoštivanja radne discipline. Ovaj čin često prati tužba bivšeg zaposlenika kojom se traži povratak na posao, naknada za prisilni izbivanje i naknada moralne štete. Kako stegovna sankcija ne bi bila proglašena nezakonitom, morate se pridržavati niza pravila za njezino izricanje.

Stegovnim prijestupom smatra se neispunjavanje ili neuredno izvršavanje radnih obaveza koje je zaposlenik svojom krivnjom odredio.

Prilikom razmatranja radnih sukoba na sudu ili tijekom inspekcija, poslodavac će morati dokazati:

Krivi postupci zaposlenika.

Poštivanje postupka za izricanje stegovnog prekršaja.

Razmotrimo detaljno postupak izricanja stegovne kazne. Dokumentirani postupak sastoji se od nekoliko faza:

1. Snimanje prekršaja.

2. Zahtjev i prezentacija objašnjenja od strane zaposlenika.

3. Izricanje disciplinskih sankcija.

Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje ili potpisati nalog, u svakoj fazi potrebno je sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da izvrši određene radnje. Akt sastavljaju službene osobe organizacije koje su odgovorne za evidentiranje stegovnih prijestupa. Ako to nije posebno utvrđeno u odgovornostima određenih službenika, tada se ti dokumenti sastavljaju na inicijativu voditelja zaposlenika koji je počinio prekršaj ili zaposlenika kadrovske službe.

Faza 1. Evidentiranje nedoličnog ponašanja zaposlenika.

Pojam stegovnog prijestupa

Obveze radnika utvrđene su čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je zaposlenik dužan pridržavati se internih radnih propisa organizacije i radne discipline. Poslodavcu u čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije daje pravo na dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Da, čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je radna disciplina obvezna za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu i lokalnim propisima. organizacije. Dakle, da bi izrekao stegovnu kaznu radniku, poslodavac mora utvrditi je li radnik povrijedio svoje radne obveze utvrđene ugovorom o radu ili opisom poslova. Radne obveze zaposlenika također uključuju poštivanje internih radnih propisa, uputa o zaštiti na radu i drugih lokalnih propisa koji postoje u tvrtki i s kojima je zaposlenik također bio upoznat prilikom zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije), ili kada su mijenjaju se ili uvode (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Kako bi potvrdio da se zaposlenik upoznao s utvrđenim zahtjevima, u slučaju sukoba, poslodavac će morati dokazati činjenicu upoznavanja, stoga je potpis zaposlenika i osobno označeni datum upoznavanja ključna točka u potvrđivanju zakonitosti primjene stegovne kazne ubuduće.

Osim upoznavanja zaposlenika s lokalnim propisima, važno je da su dokumenti sastavljeni u skladu sa zakonskim zahtjevima. Konkretno, pravilnik o unutarnjem radu, prema čl. 190 Zakona o radu Ruske Federacije, odobrava poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije, dok je postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela od 6. listopada 2006. jednak postupak davanja suglasnosti na lokalne akte kod osnovne sindikalne organizacije i utvrđen je čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije. Dio 4 čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije određuje da "... lokalni propisi doneseni bez poštivanja postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika utvrđenog člankom 372. ovog Kodeksa ne podliježu primjeni."

Stoga pravila moraju sadržavati zahtjev da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela, koje se može staviti na gornji naslov ispod pečata odobrenja ili na samom kraju dokumenta (eventualno zajedno s drugim vizama za odobrenje):

“Uvaženo je mišljenje radničkog predstavništva.

Zapisnik broj ___ od (datum)".

Ili u nedostatku predstavničkog tijela:

“U vrijeme usvajanja pravilnika o internom radu nije bilo stvoreno predstavničko tijelo radnika.”

Poslodavac mora osigurati da prekršaj koji je počinio zaposlenik odgovara svim znakovima disciplinskog prekršaja (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije) - neispunjenje ili nepravilno ispunjavanje od strane zaposlenika (krivnjom zaposlenika). ) radnih obaveza koje su mu dodijeljene. U takvoj situaciji moraju istovremeno postojati sljedeće okolnosti:

1. Obavljanje određenih radnji (ili uzdržavanje od njih) bila je radna dužnost zaposlenika.

Ako se slučaj sasluša na sudu, poslodavac će morati dokazati da je radnja za koju je izrečena kazna zapravo bila unutar dužnosti zaposlenika.

2. Radne obveze ne smiju se izvršavati ili izvršavati nestručno.

Neispunjavanje obveze mora se dokazati: dostaviti iskaze svjedoka, dokumente (na primjer, tablice radnog vremena) itd. Ako je izvršeno nepropisno, obveza zaposlenika da određene radnje izvrši na drugačiji (ispravan) način trebala bi proizaći iz situacije (npr. ako je nakon čišćenja prolivena kava po podu, čišćenje nije bilo ispravno) ili sadržana u dokumentima (za na primjer, opis poslova tajnika predviđa obvezu predaje korespondencije upravitelju najkasnije sat vremena nakon primitka).

3. Ponašanje radnika mora biti protuzakonito (odnosno, ne biti u skladu sa zakonom i obvezama iz ugovora o radu).

Za zakonito ponašanje ne može se izreći stegovna mjera. Na primjer, zaposlenik koji odbije podijeliti godišnji odmor na dijelove ili koji ne postupi po nalogu poslodavca da ga opozove s dopusta, ne može biti pozvan na stegovnu odgovornost (članak 125. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Protuzakonito ponašanje mora biti povezano s obavljanjem radnih obveza zaposlenika.

Ne mogu se izreći kazne za odbijanje provođenja javnog reda ili kršenje pravila ponašanja na javnim mjestima.

5. Ponašanje zaposlenika mora biti kažnjivo (tj. namjerno ili nepromišljeno).

Kazna se ne može izreći ako postoje opravdani razlozi zbog kojih zaposlenik nije mogao uredno ispuniti obvezu, na primjer:

Nedostatak potrebnih materijala i radnih uvjeta;

Invaliditet;

Poziv na sud, u agencije za provođenje zakona;

Poplave, snježne padavine i druge prirodne katastrofe;

Neispunjavanje zadatka zbog izvršavanja drugih uputa, ako nije bilo moguće izvršiti sve u isto vrijeme.

Ako je barem jedna od ovih okolnosti odsutna, tada se kazna ne može izreći, jer ponašanje zaposlenika nije stegovni prekršaj.

Na primjer, ako je temelj za izricanje stegovne sankcije odbijanje zaposlenika da postupi po nalogu ili nalogu rukovoditelja koji se na njega odnosi, sud mora utvrditi što je uzrokovalo to odbijanje i koliko je zahtjev koji dolazi od strane rukovoditelja opravdan. Konkretno, razlog za odbijanje zaposlenika da obavlja posao koji mu je odredio njegov rukovoditelj može biti to što taj posao, po mišljenju osobe koja je odbila, nije predviđen ugovorom o radu. Ako okolnosti na koje se zaposlenik poziva stvarno nastupe, tada njegovo odbijanje postupanja po nalogu u pravilu ne povlači primjenu stegovnih mjera. Članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Ne može se isključiti ni savjesna zabluda zaposlenika o postojanju okolnosti koje mu dopuštaju da odbije izvršiti nalog (uputu). Međutim, u ovom slučaju, rukovoditelj ili ovlaštene osobe, prije nego što su stegovno kaznili zaposlenika, trebali su mu objasniti potpunu nedosljednost odbijanja i njegove posljedice.

Vrhovni sud Ruske Federacije je u Rezoluciji plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, analizirajući sudsku praksu u slučajevima stegovne odgovornosti zaposlenika, istaknuo određene slučajeve ponašanja zaposlenika koji može se smatrati disciplinskim prijestupom. Takvi slučajevi, uzimajući u obzir odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, posebno uključuju:

a) izostanak radnika s posla bez opravdanog razloga duže od 4 sata neprekidno tijekom radnog dana, kao i njegova prisutnost u navedenom razdoblju bez opravdanog razloga na radnom mjestu koje nije ono na kojem zaposlenik treba obavljati svoje poslove. funkcija posla;

b) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom radnih standarda u skladu s utvrđenim postupkom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju ugovora o radu, zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju navedenu u ovom sporazumu, pridržavati se internih pravila rada koja su na snazi ​​u rasporedu organizacije (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije), pridržavati se utvrđenih standarda rada (članak 21. Zakon o radu Ruske Federacije). Treba imati na umu da odbijanje nastavka rada zbog promjene značajnih uvjeta rada nije kršenje radne discipline, već služi kao osnova za otkaz ugovora o radu prema stavku 7. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim u čl. 73 Zakon o radu Ruske Federacije;

c) odbijanje ili izbjegavanje od strane zaposlenika, bez opravdanog razloga, obveznog zdravstvenog pregleda predviđenog za radnike određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne posebnom osposobljavanju i ispitima iz sigurnosnih mjera i pravila rada tijekom radnog vremena, ako je to obavezan uvjet za prijem na posao;

d) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da sklopi ugovor o punoj novčanoj odgovornosti, ako obavljanje poslova opsluživanja materijalnih dobara čini glavnu radnu funkciju zaposlenika, što je prethodno s njim dogovoreno prilikom prijema u radni odnos.

Faza 2. Zahtjev i prezentacija objašnjenja od strane zaposlenika

Poslodavac je dužan prije izricanja disciplinske mjere saslušati objašnjenja radnika. Objašnjenja se moraju dati u pisanom obliku.

Svoja objašnjenja zaposlenik može prezentirati na različite načine. Prije svega u objašnjenju. Preporučljivo je da ovaj dokument sastavi zaposlenik u bilo kojem obliku rukom. Međutim, u nizu organizacija, kako bi objašnjenja bila skladna i logična, praksa je da se koriste šablonski obrasci u kojima se od zaposlenika traži da ispuni stupce (redove, ćelije) namijenjene odgovorima na pitanja:

Koji su razlozi (motivi) počinjenja stegovnog prijestupa;

Smatra li se zaposlenik krivim za počinjenje prekršaja;

Ako ne, koga zaposlenik smatra da treba disciplinski kazniti?

Objašnjenje se upućuje ili voditelju organizacije, ili voditelju odjela za osoblje, ili voditelju strukturne jedinice koja uključuje zaposlenika. Tko konkretno treba biti definiran u lokalnim propisima organizacije.

Druga mogućnost pribavljanja objašnjenja je da se objašnjenja radnika evidentiraju u aktu koji se sastavlja o počinjenju stegovnog prekršaja, na način da zaposlenik objašnjenja ovjeri svojim potpisom.

Prema 2. dijelu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Međutim, iz ovoga uopće ne proizlazi da ako zaposlenik odbije objasniti razloge svog ponašanja, poslodavac može sigurno primijeniti disciplinske mjere.

Vrhovni sud Ruske Federacije, u stavku 53 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, također je izrazio svoje pravno stajalište. Pri primjeni stegovnih sankcija moraju se poštivati ​​ustavna načela: pravednost, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja, humanizam.

Poslodavac mora dokazati da je prilikom izricanja kazne uzeto u obzir:

Težina prekršaja;

Okolnosti pod kojima je počinjeno;

Prethodno ponašanje zaposlenika;

Njegov odnos prema poslu.

Ako sud zaključi da je došlo do lošeg ponašanja, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tada se zahtjev zaposlenika za vraćanje na posao može zadovoljiti.

Faza 3. Izricanje disciplinske mjere

Izricanje stegovne kazne izražava se u izdavanju naloga u pisanom obliku i dostavljanju tog naloga zaposleniku na potpis. Više detalja o narudžbi nalazi se u nastavku.

Tipične povrede poslodavca u načinu izricanja stegovne kazne, koje povlače za sobom brisanje kazne i/ili vraćanje radnika na rad.

1. Za jedan stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Međutim, ako se neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika nastavilo, unatoč izricanju stegovne kazne, dopušteno mu je primijeniti novu stegovnu kaznu (uključujući otkaz).

Neprihvatljivo je da se radniku za počinjenje jednog stegovnog prijestupa izrekne jedna stegovna sankcija, poput opomene, a za isti prijestup još jedna. Ako, primjerice, poslodavac ukori zaposlenika što se nakon objašnjenja pojavio na poslu dulje od 4 sata uzastopno, nema pravo ponovno izreći stegovnu kaznu istom radniku za isti stegovni prijestup. , na primjer, otpustiti zaposlenika prema stavcima. "a" klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac je izricanjem opomene radniku iskoristio pravo na izbor vrste stegovne mjere te nema pravo promijeniti svoju odluku.

Izuzetak je produženi prekršaj. U slučaju produženog prekršaja, poslodavac može primijeniti više od jedne stegovne kazne ako radnik nakon njezina izricanja ne prestane s prekršajem, ali nastavi neispunjavati svoje obveze, za koje je već izrečena jedna stegovna kazna. mu.

2. Prije izricanja kazne od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje. To je potrebno za utvrđivanje krivnje zaposlenika. Ako se nakon izricanja kazne traži objašnjenje, onda je kazna izvršena nezakonito (čak i ako je zaposlenik kriv za prekršaj). Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, poslodavac sastavlja izjavu o odbijanju (u kojoj se navodi kalendarski datum, mjesto i razlog sastavljanja, kao i svjedoci koji su bili prisutni kada je od zaposlenika zatraženo objašnjenje i njegovo odbijanje). učiniti tako). Akt potpisuje službena osoba poslodavca i svjedoci (po mogućnosti više nezainteresiranih osoba). Odbijanje davanja pisanog obrazloženja nije zapreka za primjenu stegovne kazne.

3. Stegovni postupak primjenjuje se odmah po saznanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja. Danom otkrivanja smatra se dan kada je neposredni rukovoditelj zaposlenika saznao za prekršaj, neovisno o tome ima li pravo izreći stegovnu kaznu. U mjesečno razdoblje ne uračunava se vrijeme bolesti ili godišnjeg odmora (bilo kojeg) i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Odsutnost zaposlenika iz drugih razloga (primjerice korištenje drugih dana odmora umjesto prekovremenog rada) ne prekida tijek navedenog razdoblja. Bez obzira na to kada je prekršaj otkriven, kazne se ne mogu primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od 2 godine od dana počinjenja prekršaja. svoju proviziju. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

4. Nalog (uputa) za primjenu stegovne sankcije, s naznakom razloga za njegovu primjenu, objavljuje se zaposleniku na potpis u roku od 3 radna dana od dana objave. Nepoštivanje roka od 3 dana može postati razlogom za žalbu na kaznu. Odbijanje ovjere naloga (upute) potpisom formalizira se posebnim aktom koji potpisuju voditelj i svjedoci. Takvo odbijanje nije zapreka za primjenu stegovnih sankcija.

5. Ako slučaj dođe do suda, tada će za poslodavca najvažnije biti dokazati okolnosti koje opravdavaju legitimnost njegovog položaja, posebno činjenice počinjenja stegovnog prekršaja i (ili) poštivanje postupka za izricanje stegovne kazne sankcije. Poslodavac je dužan na vlastitu inicijativu osigurati dokaze o okolnostima bitnim za slučaj. U protivnom će sudsku odluku u njegovu korist ukinuti viša vlast zbog nedovoljne istrage okolnosti.

6. Dokumenti i drugi dokazi koje podnosi poslodavac ne smiju biti u suprotnosti jedni s drugima. Na primjer, prilikom oporavka zbog kašnjenja ili odsutnosti s radnog mjesta, poslodavac se često usredotočuje na bilješke s objašnjenjima i izvješća, naloge, unose u radnu knjižicu otpuštene osobe, ali ne osigurava da se odsutnost zaposlenika odražava u vremenskom listu, a zaposlenik se poziva na vremenski list , gdje je naveden ukupan broj odrađenih sati.

Sljedeće se može koristiti kao dokaz na sudu:

Iskaz svjedoka, pismena objašnjenja očevidaca;

Pisani dokazi: akti, ugovori, potvrde, poslovna korespondencija, drugi dokumenti i materijali izrađeni u obliku digitalnog ili grafičkog zapisa (uključujući sudske odluke zaprimljene faksom, elektroničkom ili drugom komunikacijom, protokole i priloge uz njih – dijagrame, karte, planove, nacrti);

Fizički dokazi, audio i video zapisi;

Stručna mišljenja.

Događa se da zaposlenik namjerno skriva od poslodavca činjenicu svoje invalidnosti ili članstva u sindikatu, a zatim se žali na izrečenu kaznu. Stavak 27. Rezolucije Plenuma ističe da je takvo stanje nedopustivo i predstavlja zlouporabu zakona. Poslodavac nije dužan poduzeti mjere za pojašnjenje podataka koji utječu na osiguranje određenih prava i jamstava zaposlenicima. Ako zaposlenik ne dostavi takve podatke, to je zlouporaba prava i može poslužiti kao osnova za odbijanje tužbenog zahtjeva za proglašenje kazne nezakonitom.

Vrste stegovnih prijestupa i kazni

Stegovni prijestup može biti trajan, ponovljen, povučen ili prekinut.

Produženi stegovni prijestup je prekršaj koji traje dulje vremensko razdoblje. Ako je poslodavac, nakon što je otkrio stegovni prijestup, izrekao stegovnu kaznu, ali se taj stegovni prijestup nastavlja (konkretno taj prekršaj, a ne sljedeći, makar i sličan!), tada se radniku može izreći nova stegovna kazna ( uključujući otpuštanje iz odgovarajućih razloga).

Nastavljeno kazneno djelo nastavlja se bez prekida dok se ne zaustavi. Poslodavac primjenjuje disciplinske mjere upravo radi suzbijanja ponašanja izraženog u neizvršavanju ili neurednom obavljanju određene radne obveze. Ako ono nije ispunjeno (odnosno dovođenjem radnika na stegovnu odgovornost nije bilo moguće prekinuti ovaj stegovni prijestup), poslodavac ima pravo izreći novu stegovnu kaznu za isti prijestup. Na primjer, zaposlenik je ukoren zbog kasne pripreme. Međutim, ni nakon izrečene stegovne kazne, zaposlenik nije izradio izvješća u roku koji mu je poslodavac odredio. U ovom slučaju poslodavac izricanjem stegovne mjere nije prekinuo prekršaj te ima pravo iskoristiti pravo na izricanje nove stegovne mjere. Naravno, sve navedeno je zakonito samo ako je zaposlenik stvarno kriv za počinjenje prekršaja.

Ponovljeni stegovni prijestup je prekršaj koji je ponovno počinjen nakon što je proteklo određeno vrijeme nakon suzbijanja istovrsnog prijestupa. Na primjer, zaposlenik nakon ukora zbog kašnjenja na posao neko vrijeme dolazi na vrijeme, ali nakon nekog vremena opet kasni na posao. U tom se slučaju oba prekršaja smatraju dvama odvojenim prekršajima, od kojih za svaki poslodavac može izreći stegovnu kaznu u slučaju krivnje radnika.

Stegovni postupak povučen. U skladu s dijelom 1. čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne podliježe novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Stoga, prije nego što utvrdite daje li sljedeći prekršaj razlog za vjerovanje da postoji ponovljeno neispunjavanje dužnosti, trebali biste pregledati naloge za osoblje (osoblje) o primjeni stegovnih sankcija ili drugi dokument kojim se bilježe kazne i na taj način saznati jesu li prethodno izrečene disciplinske mjere istekle.zbir.

Stegovna kazna može se ukinuti radniku i prije isteka roka od godinu dana. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo ukloniti je od zaposlenika (2. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije):

1. Samoinicijativno.

Poslodavac, na temelju vlastitih opažanja zaposlenika, može izdati nalog (uputu) za ukidanje stegovne kazne zbog besprijekornog ponašanja zaposlenika, visokih pokazatelja učinka i drugih pozitivnih karakteristika. Kadrovskoj službi u pravilu je povjereno praćenje ponašanja zaposlenika nakon što mu je izrečena disciplinska sankcija. U tom će slučaju kadrovski djelatnici pokrenuti inicijativu za skidanje stegovne kazne.

2. Na zahtjev samog radnika.

Zaposlenik je, uvidjevši svoje negativno ponašanje, svim silama nastojao ispraviti posljedice ranije počinjenog stegovnog prijestupa, iskazao se s pozitivne strane te povećao kvalitetu i uspješnost svog rada. Zašto se on sam ne obrati poslodavcu sa zahtjevom da uzme u obzir njegove usluge organizaciji i "zaboravi" na prethodno počinjeni prekršaj? Svoj zahtjev mora podnijeti u pisanom obliku u obliku molbe upućene čelniku organizacije ili osobi čijim je upravnim aktom izrečena stegovna kazna.

3. Na zahtjev neposrednog rukovoditelja zaposlenika.

Inicijativa neposrednog rukovoditelja izražava se u dokumentu pod nazivom „molba“ ili „zastupstvo“.

4. Na zahtjev predstavničkog tijela radnika. Predstavničko tijelo može izraziti svoje mišljenje u istom obliku kao i neposredni rukovoditelj zaposlenika (to jest, peticijom ili predstavkom).

Zahtjev za ukidanje disciplinske sankcije protiv zaposlenika može se izreći i usmeno, na primjer, na sastanku radnog kolektiva. U tom slučaju to se bilježi u zapisnik sa sastanka i mora ga pregledati poslodavac.

Konačnu odluku o ukidanju stegovne kazne na temelju zahtjeva radnika ili predstavke neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela radnika donosi poslodavac, odnosno osoba čijim je upravnim aktom izrečena. .

Za uklanjanje stegovne kazne poslodavac mora izdati nalog (uputu) na temelju kojega se odgovarajući podaci upisuju u dokumente kadrovske evidencije.

Obustavljeni prekršaj. Ako je zaposlenik počinio stegovni prijestup, npr. pogriješio se u izvješću, samostalno ga otkrio i svim raspoloživim sredstvima otklonio pogrešku i umanjio ili otklonio negativne posljedice svog postupanja, onda to nedvojbeno treba smatrati kao olakotna okolnost i biti temelj za neprimjenjivanje stegovne mjere zaposlenika ili njezino ublažavanje.

Ako je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, poslodavac ima pravo primijeniti na njega bilo koju stegovnu kaznu predviđenu zakonom (osim otkaza, za koji se uzima u obzir niz dodatnih uvjeta). Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste kazni: opomena, ukor i otkaz. Druge vrste kazni mogu se predvidjeti samo saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini za određene kategorije radnika.

Protuzakonito je uvođenje od strane nekih poslodavaca takvih vrsta kazni kao što su novčane kazne oduzete od plaće za kašnjenje ili druge prekršaje.

Za loše ponašanje koje se smatra grubim kršenjem radnih dužnosti, možete dobiti otkaz odmah, bez prethodnog kažnjavanja. Takvi prekršaji su: izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju, odavanje poslovne tajne i drugi prekršaji (6. stavak članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Od stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, pravo izbora vrste stegovne sankcije u potpunosti pripada poslodavcu. Zakon ne zabranjuje poslodavcu da za isti prekršaj dovede zaposlenika i stegovno i novčano. Ako je svrha prvoga suzbijanje nedoličnog ponašanja, onda je svrha drugoga naknada štete nanesene poslodavcu, uključujući i kao posljedicu počinjenja nedoličnog ponašanja. To proizlazi iz 6. dijela čl. 248 Zakona o radu Ruske Federacije: „Naknada štete vrši se bez obzira na to da li je zaposlenik stegovno, upravno ili kazneno odgovoran za radnje ili nečinjenja koja su nanijela štetu poslodavcu.” Prilikom istovremenog dovođenja zaposlenika na disciplinsku i novčanu odgovornost, poslodavac mora ispuniti zahtjeve utvrđene Ch. 30 i 37 Zakona o radu Ruske Federacije.

Udaljenje s rada izvršeno prema pravilima utvrđenim čl. 76 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo primijeniti stegovne sankcije prema radniku koji svojom (radnikovom) krivnjom nije obavio obvezni periodični zdravstveni pregled na propisani način, a ujedno ga je dužan udaljiti s rada. Iste radnje mogu se (u vezi s primjenom stegovnih sankcija) i moraju poduzeti (u vezi s udaljenjem) ako zaposlenik svojom krivnjom nije prošao osposobljavanje i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu u propisani način. Poslodavac je dužan suspendirati zaposlenika koji se pojavi na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili otrovnom stanju; međutim suspenzija ga neće spriječiti da zaposlenika stegovno privede.

Ovlast izricanja disciplinskih mjera

1. dio čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo na primjenu stegovnih sankcija zaposlenicima. Prava i obveze poslodavca u radnim odnosima ostvaruju se (6. dio članka 20. Zakona o radu Ruske Federacije):

Pojedinac koji je poslodavac;

Tijela upravljanja pravne osobe (organizacije) ili osobe koje su oni ovlastili na način utvrđen zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, konstitutivnim dokumentima pravne osobe (organizacije) i lokalnim propisima.

U organizacijama, pravo privođenja zaposlenika na disciplinsku odgovornost obično ima jedino izvršno tijelo, odnosno čelnik organizacije (CEO, direktor, predsjednik itd.). Ovo je pravo sadržano ili u osnivačkim dokumentima ili u drugim lokalnim propisima organizacije (na primjer, u propisima o generalnom direktoru, propisima o materijalnim i moralnim poticajima za osoblje), kao iu ugovoru o radu s voditeljem organizacija.

Naredbom o raspodjeli odgovornosti, čelnik organizacije može prenijeti ovlasti za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost na svog zamjenika za osoblje ili drugog službenika. Također, takvo pravo se može utvrditi i za pojedine službenike u opisu poslova (ako postoje).

Izuzetno rijetko se ovlasti za izricanje stegovnih sankcija prenose na čelnike ustrojstvenih jedinica. U pravilu, u rješavanju pitanja privođenja stegovnoj odgovornosti, resorni rukovoditelji imaju ulogu pokretača stegovnog postupka. Daje im se pravo upućivanja podnesaka o stegovnoj odgovornosti podređenih djelatnika, izvješća ili dopisa s prijedlozima za stegovnu odgovornost, budući da oni kontroliraju rad svojih podređenih djelatnika i neposredni su svjedoci propusta zaposlenika. obavljati ili nedolično obavljati svoje dužnosti.

Dakle, ako je stegovnu kaznu primijenila osoba koja nije ovlaštena dovesti zaposlenike organizacije na stegovnu odgovornost, a kao rezultat razmatranja slučaja na sudu ili u komisiji za radne sporove, ili inspekcije Državne inspekcije rada, je otkazan, onda poslodavac riskira propustiti rokove dodijeljene Zakonom o radu Ruske Federacije za primjenu stegovnih sankcija.

Dekor

Prvo, prekršaj zaposlenika mora biti dokumentiran. To se može učiniti u obliku akta, službenog dopisa ili memoranduma (vidi primjer 1).

izvršnom direktoru

LLC "Moskovske noći"

Smirnov A.L.

voditelj tehnološke radionice

Sidorova S.R.

Memorandum

Želio bih vam skrenuti pozornost da je danas, 15. travnja 2007., moj podređeni mehaničar Petrov A.Zh. - kasnio je 2 sata na početak smjene, pa je mehaničar brigade br. 3 Kunin P.R. bio uključen u prekovremeni rad, jer je zbog kontinuiteta tehnološkog procesa bilo nemoguće napustiti ovo područje bez mehaničara.

Molim Vas da se prema djelatniku prekršiocu primijenite disciplinske mjere, budući da on sustavno tolerira kašnjenje na posao u različitim vremenskim razdobljima - 10 - 20 minuta, a verbalni komentari ne utječu na njegovo ponašanje, zbog čega ispašta cijeli tim, koji mora zatvoriti u ovom trenutku potrebnu količinu posla.

Voditelj tehnološke radionice Sidorov S.R. Sidorov

Također možete "zamoliti" zaposlenika da da objašnjenje u obliku upravne isprave (naloga). Preporučljivo je ovaj nalog (vidi primjer 2) uručiti u prisustvu svjedoka, kako bi se u slučaju odbijanja zaposlenika o tome mogao sastaviti zapisnik.

O potrebi davanja obrazloženja

Zbog kašnjenja na posao dana 15. travnja 2007. od dva sata i ometanja normalnog rada tehnološke radionice

Naručujem:

Mehaničaru Petrovu A.Zh. u roku od dva radna dana prema čl. 193. Zakona o radu, podnijeti pisana objašnjenja u vezi s ovom činjenicom kadrovskoj službi. Na temelju ovih objašnjenja donijet će se odluka o primjeni stegovne mjere protiv radnika. Ako zaposlenik ima dokumente koji potvrđuju valjane razloge za kašnjenje na posao, oni moraju biti priloženi njegovim objašnjenjima.

Odbijanje zaposlenika davanja pisanog objašnjenja tumačit će se kao da nema valjanih razloga te će se protiv zaposlenika poduzeti stegovni postupci.

Razlog: memorandum voditelja tehnološke radionice S. R. Sidorova. od 15.04.2007.

Pročitao sam naredbu:

Bravar -------- A.Zh. Petrov

"--" ------ 200 - g.

Bilješku s objašnjenjem sastavlja zaposlenik u bilo kojem obliku. Na obrazloženju generalni direktor ili druga ovlaštena osoba donosi odluku s odlukom o ovom pitanju (vidi primjer 3). To mogu biti valjani ili nepoštivajući razlozi. Također je naznačena primjena stegovne sankcije zaposleniku (njena vrsta), potpis i datum službene osobe. Rezolucija se obično nalazi u gornjem zaglavlju ili bilo kojem slobodnom dijelu dokumenta.

Razlozi navedeni u obrazloženju,

smatrati nepoštivanjem

primijeniti disciplinske mjere

u vidu opomene. Izdati nalog odjelu za ljudske resurse.

Smirnov A.L. Smirnov

Odluka poslodavca o izricanju stegovne kazne zaposleniku mora biti izražena u nalogu (uputi) poslodavca. U roku od tri radna dana od dana objave zbog zahtjeva iz dijela 6. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, mora se najaviti zaposleniku uz primitak.

Ako se donese odluka o primjeni stegovne sankcije kao što je otkaz na odgovarajućim osnovama, tada se sastavlja nalog (uputa) prema jedinstvenom obrascu N T-8 o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom. U ovom slučaju, u retku "Razlozi za raskid (raskid) ugovora o radu (otkaz)" navedena je veza na klauzulu i članak Zakona o radu Ruske Federacije, a u retku "Razlozi" dokumenti su navedeni koji dokumentiraju činjenicu otkrivanja stegovnog prekršaja (akt, obrazloženje itd.) .

Budući da jedinstveni obrazac općeg naloga (upute) o primjeni stegovne sankcije u obliku opomene ili opomene nije odobren na federalnoj razini, poslodavac samostalno utvrđuje njegov sadržaj. Nalog za izricanje stegovne kazne je nalog za osoblje, iako za njega ne postoji jedinstveni obrazac i sastavlja se prema pravilniku o nalozima za glavnu djelatnost: s navodnim i upravnim dijelom. Ovaj nalog može biti složen, odnosno jednim nalogom se mogu stegovno kazniti više radnika.

Takva naredba (uputa) treba odražavati:

Bit disciplinskog prijestupa;

Vrijeme počinjenja i vrijeme saznanja stegovnog prijestupa;

Vrsta primijenjene kazne;

Isprave koje potvrđuju počinjenje stegovnog prekršaja;

Dokumenti koji sadrže objašnjenja zaposlenika.

Nalog (uputa) o primjeni stegovne kazne (vidi primjer 4) može sadržavati i kratak sažetak objašnjenja zaposlenika.

Prilikom izricanja stegovne kazne preporuča se da nacrt naloga ovjeri voditelj pravne službe ili pravnik organizacije. Odobrenju mora prethoditi provjera naloga (upute) o usklađenosti sa zakonodavstvom primijenjene stegovne kazne i poštivanje rokova za dovođenje na stegovnu odgovornost. Voditelj pravne službe ili pravnik organizacije mora se upoznati sa svim materijalima koji se odnose na stegovni prekršaj, kao i objašnjenjima zaposlenika za kojeg se priprema nalog (uputa) za primjenu stegovne kazne.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Moskovske večeri"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

O izricanju stegovne kazne Petrovu A.Zh.

Zbog kašnjenja na posao dana 15. travnja 2007. u trajanju od dva sata bez opravdanog razloga i ometanja normalnog rada tehnološke radionice

Naručujem:

Nametnuti mehaničaru Petrovu A.Zh. stegovni postupak u vidu opomene.

Razlog: memorandum voditelja tehnološke radionice S. R. Sidorova. od 15.04.2007., objašnjenje A. Zh. Petrova. od 16.04.2007.

Generalni direktor Smirnov A.L. Smirnov

Pročitao sam naredbu:

Mehaničar ------ A.Zh. Petrov

"--" ------ 200 - g.

Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, potpisati nalog o stegovnoj kazni ili se upoznati s aktom, sastavlja se zapisnik. Akt se sastavlja komisijski (u prisutnosti najmanje dva svjedoka) u prisutnosti zaposlenika. Detaljno opisuje trenutno stanje i stavlja se na uvid zaposleniku uz njegov potpis (vidi primjer 5). Ako zaposlenik odbije upoznati se s aktom, akt se zaposleniku čita i na njega stavljaju potpisi svjedoka koji potvrđuju da je zaposlenik odbio upoznati se s aktom uz potpis.

Dakle, izricanje stegovne sankcije je pravo poslodavca i propisano je zakonom radi izgradnje discipline osoblja u tvrtki. No, uz to pravo, poslodavcu je povjerena i obveza poštivanja postupka izricanja ove stegovne kazne. A nepoštivanje istog uskraćuje poslodavcu takvo pravo. U ovom postupku ključnu ulogu imaju oni službenici organizacije koji sastavljaju relevantne kadrovske procedure i dokumente.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Moskovske večeri"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Na odbijanje mehaničara Petrova A.Zh. pružiti objašnjenja

Od mene, šef kadrovske službe, V.D. Sorokina, u prisustvu dva svjedoka - zaštitar G.N. Lunev. i ekonomist Vykulev T.D. - Dana 17. travnja 2007. godine u sobi 207 (kadrovska služba) zatraženo je pismeno objašnjenje od mehaničara A. Ž. Petrova. na to što je kasnio na posao dva sata 15.04.2007.

Na dan kašnjenja zaposleniku je izdan nalog kojim se od njega zahtijevaju pismena objašnjenja. Zaposlenik je upoznat s nalogom i potpisan.

U roku od dva radna dana zaposlenik nije dostavio nikakva pisana objašnjenja niti dokumente koji potvrđuju opravdane razloge kašnjenja.

Danas, 17. travnja 2007. godine, na moj zahtjev, djelatnik je došao u kadrovsku službu i potvrdio da neće dati objašnjenje, jer je već rekao šefu trgovine da je prespavao i nema drugog objašnjenja.

Zaposleniku su objašnjene posljedice njegovog odbijanja, na što je zaposlenik rekao da on ipak neće pisati obrazloženje.

Šef odjela za osoblje V.D. Sorokina Sorokina

Zaštitar

Lunev G.N. Lunev

Ekonomista

Vykulev T.D. Vykulev

Mehaničar Petrov A.Zh. Odbio je da se upozna sa aktom protiv svog potpisa, navodeći da “ne vidi smisao u tome”. Izvješće sam zaposleniku pročitao ja, šef kadrovske službe V.D. Sorokina.

Voditelj kadrovske službe

Sorokina V.D. Sorokina

Potvrđujemo činjenice navedene u aktu:

Zaštitar

Lunev G.N. Lunev

Ekonomista

Vykulev T.D. Vykulev

V.V. Mitrofanova

programski menadžer

"Uredski poslovi u kadrovskim službama"

Centar za usluge pretplatnika tvrtke

prema zakonu o radu,

praktični konzultant

vezano uz proizvodna pitanja

i optimizacija uredskog rada

Potpisano za pečat

Pojam stegovne odgovornosti. Stegovna odgovornost je osuda ponašanja zaposlenika izricanjem stegovne kazne od strane uprave (odnosno poslodavca ili njegovih ovlaštenih osoba).

Stegovnu odgovornost treba razlikovati od upravne. Potonji se događa za osobu koja počini upravni prekršaj, odnosno za kršenje opće obvezujućih pravila ponašanja koja su utvrdila ovlaštena tijela državne uprave (na primjer, prometna pravila, protupožarni propisi, sigurnosni propisi itd.). Upravnu odgovornost (obično u obliku novčane kazne) primjenjuju tijela ili osobe s kojima prekršitelj nije povezan odnosom podređenosti radom ili službom (primjerice, policija, inspektori rada i dr.)."

Jamstva za zaposlenika. Zakonodavstvo, iako upravi daje pravo da zaposleniku izrekne stegovnu kaznu (au nekim slučajevima i obvezuje na to), daje i odgovarajuća jamstva za zaposlenika. To uključuje: 1) pravni temelj za stegovni postupak?

2) krug osoba koje imaju pravo izricati stegovne kazne; 3) rokove i postupak izricanja stegovnih kazni; 4) iscrpan popis disciplinskih sankcija; 5) postupak izricanja stegovnih sankcija; 6) postupak skidanja stegovne kazne; 7) postupak podnošenja žalbe na stegovne kazne.

1 O upravnoj odgovornosti službenika (uprave) za povredu radnih prava radnika vidi § 3 Pogl. 15 “Nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva.”

2 Vidi npr. čl. 20,21,22 Zakona Ruske Federacije od 20. listopada 1995 “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova” // Rossiyskaya Gazeta. 1995. 5. prosinca.

3 Informacije o postupku žalbe na stegovne kazne potražite u poglavlju „Radni sporovi“

Pravna osnova za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost je stegovni prijestup, odnosno svjesno neispunjavanje dužnosti radnika. Slijedom navedenog, uprava, prije izricanja stegovne kazne zaposleniku, mora utvrditi protupravno ponašanje tog zaposlenika u svijetu rada i njegovu krivnju.

Protupravno je ponašanje radnika ako se ne pridržava pravila ponašanja koja su za njega utvrđena, te naloga i uputa uprave. Kao što je već navedeno, takva pravila mogu biti sadržana u zakonima, državnim propisima i drugim aktima državnih tijela, kao iu lokalnim propisima. U ovom slučaju riječ je o obveznim pravilima ponašanja zaposlenika u svijetu rada, odnosno za vrijeme obavljanja njegove radne funkcije. Primjer protuzakonitog ponašanja zaposlenika može biti izostanak s posla, kašnjenje, dolazak na posao u pijanom stanju, nepoštivanje standarda rada, proizvodnja nekvalitetnih proizvoda, sudjelovanje u nezakonitom štrajku, izbjegavanje predstavnika poslodavca da sudjeluju u postupku mirenja ili krivaca. neispunjenja obveza iz sporazuma postignutog u. rezultat ovog postupka. Krivnja je protupravno djelo učinjeno namjerno ili nepažnjom. Namjera znači da zaposlenik, predviđajući posljedice svog ponašanja, želi ili svjesno dopušta nastanak štete. Pri neopreznom nanošenju štete zaposlenik ne predviđa (iako je trebao predvidjeti) posljedice svojih postupaka ili se lakomisleno nada da će ih spriječiti.

Ako zaposlenik nepropisno obavlja svoje dužnosti zbog nedovoljne kvalifikacije, nedostatka normalnih radnih uvjeta itd., ne može se smatrati krivim. U tom slučaju nezakonito ponašanje ne povlači za sobom stegovnu odgovornost zaposlenika. Štoviše, nemoguće je pozvati zaposlenika na odgovornost za odbijanje izvršenja nezakonitog naloga uprave, na primjer, obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu.

Za određene kategorije zaposlenika, stegovni prijestup može se priznati i kao kaznena povreda utvrđenih pravila ponašanja u poslovnim prostorijama ili na području organizacije, ako je počinjena ne u obavljanju radnih dužnosti (vidi, na primjer, klauzulu 14 Pravilnika o disciplini radnika željezničkog prometa Ruske Federacije).

U odnosu na državne službenike, neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti koje su im dodijeljene predstavlja

službeni prekršaj, koji može rezultirati i stegovnom odgovornošću.

Za jedan stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Međutim, ako je kao posljedica stegovnog prekršaja poslodavcu prouzročena materijalna šteta, tada radnik može biti pozvan ne samo stegovno, već i materijalno odgovoran (vidi poglavlje 14. „Novčana odgovornost stranaka ugovora o radu“). .

U pravilu, pravo izricanja stegovne kazne zaposleniku pripada čelniku organizacije. Drugi dužnosnici imaju to pravo ako je to predviđeno statutom organizacije ili ako ih njezin voditelj posebno ovlasti. Zakoni (pravilnici) o disciplini koji su na snazi ​​u pojedinim sektorima nacionalnog gospodarstva daju ovlasti čelnika ministarstva (odjela) za izricanje disciplinskih sankcija zaposlenicima jedinstvenih državnih i općinskih organizacija ovog ministarstva (odjela).

Kazne izriče uprava odmah po otkrivanju prekršaja, ali najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na odmoru (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije). Odsutnost s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskom metodom organizacije rada), ne prekida tijek mjeseca (od datuma otkrića).

Dopust koji obustavlja tijek mjeseca uključuje sve dopuste koje je osigurala uprava u skladu s važećim zakonodavstvom, uključujući godišnji (glavni i dodatni), dopust u vezi s osposobljavanjem u obrazovnim ustanovama, kratkoročni dopust bez plaće itd. Na dan otkrivanja prekršaja, od kojeg se računa mjesec dana za izricanje kazne, smatra se dan kada je osoba kojoj je zaposlenik u službi podređen saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira na to je li imala pravo na kazneno djelo. izricati disciplinske sankcije. Mjesečno razdoblje od dana otkrivanja povrede u slučaju dugotrajnog izostanka zaposlenika treba računati ne od prvog dana izostanka, već od posljednjeg.

Stegovna kazna ne može se izreći najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja - najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja. U te rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

1 Vidi stavak 1. čl. 14 Saveznog zakona „O osnovama javne službe Ruske Federacije” // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1995. br. 31 čl. 2990.

Prije izricanja kazne od prekršitelja se mora zatražiti pismeno objašnjenje. Svrha ovog objašnjenja je da se utvrdi je li zaposlenik počinio prekršaj i priznaje li krivnju. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje ne može poslužiti kao prepreka za primjenu kazne, ali u tom slučaju mora se sastaviti odgovarajući akt.

Dakle, zaposlenici koji su članovi sindikalnih tijela, a nisu oslobođeni glavnog posla, ne mogu biti disciplinski kažnjeni bez prethodne suglasnosti sindikalnog tijela čiji su članovi, čelnika sindikalnih tijela u dijelovima organizacije - bez prethodne suglasnosti nadležnog sindikalnog tijela u organizaciji, a čelnika sindikalnih tijela u organizaciji, sindikalni organizatori - tijelo odgovarajućeg sindikata (udruge) sindikata.

Predstavnici sindikalnih organizacija i radnih kolektiva koji sudjeluju u kolektivnim pregovorima o izradi, sklapanju i izmjenama i dopunama kolektivnog ugovora, sporazuma, za vrijeme njihova vođenja, ne mogu biti disciplinski kažnjeni bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo da predstavljati.

Prema općem pravilu, zabranjeno je primjenjivati ​​stegovne mjere prema radnicima koji sudjeluju u štrajku.

Članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje sljedeće kazne: opomena, opomena, strogi ukor, otkaz (stavke 3, 4, 7, 8 članka 33, stavak 1 članka 254Κ3οΤΡΦ).

Međutim, trudnice i žene s djecom do tri godine života te samohrane majke s djetetom do 14 godina (djetetom s invaliditetom do šesnaest godina) ne mogu se otpustiti s rada zbog povrede radne discipline (čl. 170. Zakon o radu Ruske Federacije).

Istodobno, zakonodavstvom o stegovnoj odgovornosti, poveljama i pravilnicima o disciplini mogu se predvidjeti i druge stegovne sankcije za pojedine kategorije zaposlenika.

Na primjer, nastavni djelatnik obrazovne ustanove može biti otpušten zbog korištenja, uključujući jednom, Vidi stavak 1. čl. 25 Zakona Ruske Federacije "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja." Usvojen od strane Državne dume 8. prosinca 1995. // Ruske novine. 1996. 20. siječnja.

Vidi: čl. 93. Zakona Ruske Federacije „O kolektivnim pregovorima i ugovorima” od 11. ožujka 1992. // Glasnik Kongresa narodnih zastupnika Ruske Federacije. 1992. br. 17. čl. 890.

Vidi stavak 2. čl. 18. Zakona Ruske Federacije „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova“ koji je Državna duma usvojila 20. listopada 1995. //Ruske novine. 1995. 5. prosinca.

metode obrazovanja povezane s fizičkim i (ili) psihičkim nasiljem nad osobnošću učenika (podtočka 2, točka 3, članak 56. Zakona Ruske Federacije „O obrazovanju“1). Državni službenik može biti podvrgnut kazni kao što je upozorenje zbog nepotpune službene usklađenosti. Osim toga, državni službenik koji je počinio službenu propust može biti privremeno (ali ne dulje od mjesec dana), dok se ne riješi pitanje njegove stegovne odgovornosti, udaljen od obavljanja službenih poslova uz zadržavanje plaće. Udaljenje državnog službenika iz obavljanja službenih poslova u ovom slučaju provodi se nalogom čelnika koji ga ima pravo postaviti na javnu dužnost.

Pri izboru konkretne kazne uzimaju se u obzir okolnosti u kojima je prekršaj počinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika.

Kako bi se osigurala izvršna disciplina u sustavu javne službe, Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 6. lipnja 1996. “O mjerama za jačanje discipline u sustavu javne službe” propisuje da jedno grubo kršenje discipline u javnoj službi sustav, koji uključuje primjenu krivih dužnosnika i zaposlenika saveznih izvršnih tijela i izvršnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, disciplinske mjere, uključujući i razrješenje s položaja, su: kršenje saveznih zakona, dekreta predsjednika Ruske Federacije ; neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje saveznih zakona, dekreta predsjednika Ruske Federacije i sudskih odluka koje su stupile na pravnu snagu.

Kazne se objavljuju u nalogu (uputi) za organizaciju i stavljaju se na znanje zaposleniku uz potvrdu.

Ako u roku od godinu dana od dana izricanja kazne zaposlenik nije podvrgnut novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije podvrgnut kazni (1. dio članka 137. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon stoga povezuje pitanje automatskog udaljenja nakon godinu dana stegovnog postupka s budućim ponašanjem zaposlenika. U nedostatku novih stegovnih sankcija, stegovna sankcija se ukida (bez donošenja posebnog naloga); ako postoje, učinak početne kazne ostaje na snazi.

Disciplinska sankcija može se ukinuti prije isteka godine dana ako kažnjena osoba nije počinila novu povredu radne discipline i, štoviše, dokazala se kao savjestan radnik (2. dio članka 147. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Prijevremeno ukidanje stegovne kazne (posebnim nalogom) moguće je i na inicijativu uprave i na zahtjev radnog kolektiva.

Pravne posljedice dovođenja radnika na stegovnu odgovornost. Kao što je već navedeno, sukladno čl. 137 Zakona o radu Ruske Federacije, tijekom razdoblja valjanosti disciplinske sankcije, poticajne mjere se ne primjenjuju na zaposlenika. Međutim, u modernim uvjetima ovo je pravilo obvezno samo za unitarna državna i općinska poduzeća. Osim toga, u ovom slučaju mislimo samo na jednokratne poticaje (vidi § 3), a ne na bonuse predviđene sustavom nagrađivanja.

Posebno treba spomenuti posljedice koje proizlaze u skladu s Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 6. lipnja 1996. "O mjerama za jačanje discipline u sustavu javne službe" za osobe navedene u njemu za stegovne sankcije izrečene za prekršaje predviđene ovom Uredbom. Takve osobe ne podliježu bonusima tijekom godine, imenovanju za državne nagrade (osim za slučajeve hrabrosti, na primjer kada štite red i zakon) i obilježjima, ili imenovanju za dodjelu sljedećeg kvalifikacijskog čina (klasni čin ili posebna titula). Mogu biti poslani na izvanrednu ponovnu ovjeru, degradirani ili lišeni kvalifikacijske kategorije.

Da bi rad organizacije dao očekivane rezultate, potrebno je u njoj održavati proizvodnu disciplinu. Ako ga se zaposlenik ne pridržava, ali za to nije kažnjen, može doći do nečega poput lančane reakcije. Ostatak će se također ponašati na sličan način.

Koje mjere se mogu poduzeti protiv nesavjesnih zaposlenika?

Edukativni razgovor može biti dovoljan za početak. Ako to ne donese željeni rezultat, tada je moguće primijeniti ozbiljnije mjere koje mogu natjerati zaposlenika da se drži u granicama dopuštenog. Za to postoje različiti. Osnove i vrste kojih propisi utvrđuju čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije.

Komentar

Osim toga, dok zaposlenik podliježe neizmirenoj kazni, lišen je stimulacija i drugih mjera “pohvale”, čak i ako ih zaslužuje. Ukidanje opomene odvija se istim redom kao i opomene.

Suština ove kazne očita je iz njenog naziva. - ovo je posljednja kazna u povijesti zaposlenika u ovoj organizaciji. Ne može se ukloniti, izriče se za jedan teški prekršaj ili sustavno loše ponašanje.

Druge mjere predviđene zakonima koji reguliraju njihovu djelatnost mogu se primijeniti na određene skupine radnika, na primjer, carinike, državne odvjetnike, organe unutarnjih poslova i vojno osoblje.

Za što se može izreći kazna?

Osnova za "stegovno" kažnjavanje zaposlenika je nedolično ponašanje koje je počinio. To može biti:

  • neispunjavanje ili nepravilno obavljanje radnih funkcija koje su mu dodijeljene, na primjer, ignoriranje uputa uprave, nepoštivanje potrebnih uputa, kršenje tehnologije;
  • nepoštivanje radnog rasporeda, na primjer, kašnjenje, zakonski neopravdani izostanci s posla;
  • kršenje discipline, na primjer, pojavljivanje u prostorijama poslodavca u alkoholiziranom stanju, ignoriranje zahtjeva za podvrgavanje potrebnim pregledima ili obuci;
  • počinjenje protupravnih krivičnih radnji, na primjer, imovinskih kaznenih djela (krađa, šteta, otuđenje).

Postupak ovrhe

  1. Prije svega, prekršaj mora biti dokumentiran, na primjer, u izvješću osobe koja ga je otkrila ili u zapisniku o inventuri čiji je manjak utvrđen.
  2. Drugi obvezni uvjet je zahtijevati objašnjenje od zaposlenika o razlozima i okolnostima njegovog lošeg ponašanja. Odgoda u pružanju dopuštena je dva dana; ako se tijekom tog razdoblja zaposlenik i dalje ne udostoji objasniti, o tome se sastavlja akt o odbijanju davanja objašnjenja. Preporučljivo je obrazloženje zatražiti pisanim putem uz potpis, kako biste u slučaju žalbe na kaznu sudskim putem potvrdili pravodobnost zahtjeva.

Ako je dano objašnjenje, onda na temelju njega poslodavac može procijeniti situaciju i odlučiti hoće li izreći kaznu ili je odbiti.

Ako se odluči o kazni, tada se obrazloženje u kojem zaposlenik priznaje nedolično ponašanje može koristiti kao dokaz njegove krivnje.

Treća faza je odluka o odabiru vrste oporavka i objave. Nalog se mora izdati u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja. U njemu se navodi: izvor iz kojeg se saznalo za prekršaj, okolnosti prekršaja, norme koje su njime prekršene, informacije dobivene iz objašnjenja zaposlenika i tijekom provjere poruke o prekršaju koji je počinio, vrstu kazne.

Zaposlenik se s nalogom upoznaje potpisom. Ako se upoznavanje ili potpis odbije, to se zapisuje u odgovarajući akt, a naredba se glasno čita.

Ova pravila vrijede prilikom izricanja bilo koje kazne.

Ključni čimbenik u utvrđivanju zakonitosti primjene stegovnih mjera je stvarna krivnja zaposlenika u počinjenju prekršaja. Ako nije imao mogućnosti učiniti drugačije, na primjer, nije mogao obavljati svoje radne obveze zbog nedostatka potrebne opreme ili sirovina ili je napustio radno mjesto zbog nepremostivih okolnosti, na primjer, hitnog slučaja, tada ne može biti kažnjen za ovo.

Izricanje kazne krivom radniku je pravo poslodavca, a ne njegova obveza. Ako zbog postojećih okolnosti odluči ne poduzimati takve mjere, to se neće smatrati kršenjem zakona. Stoga zaposlenik uvijek ima priliku izbjeći takve oštre mjere obećanjem da će se poboljšati.

Primjeri

Otkaz zbog izostanka s posla

Inženjer Andreev V.I. je 23. svibnja 2016. godine od početka radnog dana (09:00 sati) bio odsutan s radnog mjesta 5 sati. Kada je stigao na posao, odbio je objasniti razlog izostanka.

Odsutnost s posla tako dugo smatra se odsutnošću, za koju poslodavac ima pravo prekinuti odnose s Andreevom.

Da bi se potvrdila činjenica o kršenju propisa o radu, mora se sastaviti akt o odsutnosti s posla. Mora ga sastaviti voditelj ili predstavnik kadrovske službe.

Akt mora sadržavati:

  • mjesto, datum i vrijeme njegove pripreme;
  • ime i položaj sastavljača;
  • popis prisutnih osoba (pozicije, puna imena);
  • opis zabilježenog prekršaja (na primjer, od mene, puno ime, položaj, u prisutnosti (popis svjedoka), sastavljen je ovaj akt u kojem se navodi da je inženjer Andreev V.I. bio odsutan s posla 23. svibnja 2016. od 09:00 prije podne do 14:00 sati;
  • potpisi autora, prisutnih i počinitelja.

Ako zaposlenik odbije potpisati, mora se napraviti odgovarajući unos na dnu akta i moraju se staviti potpisi svjedoka.

Sljedeće također može poslužiti kao dokaz lošeg ponašanja:

  • dopis zaposlenika koji je zabilježio odsutnost Andreeva;
  • objašnjenja počiniteljevih kolega;
  • objašnjenja službenika osiguranja koji stoje na ulazu o tome u koje vrijeme je Andreev došao na posao;
  • podaci s okretnice na ulazu u poduzeće (ako su dostupni).

Prije izricanja kazne, zaposleniku se mora dati pisana obavijest u kojoj se traži objašnjenje prirode postupka. Na temelju ovog obrazloženja odlučit će se o njegovom razrješenju.

Ako zaposlenik u roku od dva dana nije dostavio objašnjenje ili dokumente koji potvrđuju opravdanost izostanka. Na njegovo odbijanje da da objašnjenje sastavlja se akt u kojem se iznosi suština onoga što se događa i stavljaju potpisi svjedoka

Tada čelnik organizacije izdaje nalog za izricanje stegovne mjere u vidu otkaza. Naredba mora sadržavati kratak opis onoga što se dogodilo, poveznicu na dokumente koji potvrđuju kršenje i na klauzulu članka Zakona o radu Ruske Federacije na temelju koje se daje otkaz. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis.

Zatim se u radnu knjižicu upisuje zabilježba otkaza po osnovi navedenoj u nalogu i poveznica na nalog. Formulacija razloga za otkaz mora se strogo pridržavati Zakona o radu Ruske Federacije, na primjer: „Ugovor o radu je raskinut zbog jednokratnog grubog kršenja radnih dužnosti od strane zaposlenika - izostanak s posla, st. "a" klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije."

Primjedba zbog neusklađenosti s tehničkim propisima

Tijekom ponovne provjere odbačenih dijelova od strane posebno stvorene komisije u ljevaonici, pronađen je dio koji je odbacio zaposlenik odjela za tehničku kontrolu kvalitete (QC), E.I. Larionova, što dokazuje upis u inspekcijski dnevnik i dio putovnica.

Prilikom pregleda ovog dijela utvrđeno je da je nedostatak na temelju kojeg je dio odbijen, prema kriterijima utvrđenim tehničkim pravilnikom odjela za kontrolu kvalitete, podložan otklanjanju i nije osnova za slanje dio koji treba odbiti. Radni rok djelatnice je 1 godina, sa svim uputama i pravilnicima upoznata je na potpis. Prije početka rada prošla je posebnu obuku u poduzeću. S njezine strane nisu zabilježeni prethodni prekršaji.

Potrebno je uzeti u obzir pozitivne karakteristike Larionove i kratko razdoblje njezina rada. Međutim, činjenica da je djelatnica bila upoznata sa svom potrebnom dokumentacijom i prošla edukaciju ukazuje na njen neodgovoran odnos prema ispunjavanju svojih radnih obaveza. S tim u vezi može joj se staviti primjedba.

Ova se kazna mora primijeniti sljedećim redoslijedom:

  1. slanje voditelju odjela kontrole kvalitete izvješća o utvrđenoj povredi i kopije zapisnika sastavljenog kao rezultat ponovne provjere nedostatka;
  2. provođenje provjere primljene poruke od strane ovog službenika i pružanje čelniku poduzeća materijala ove provjere i kopija dnevnika koji potvrđuju činjenicu da se Larionova upoznala s potrebnom dokumentacijom i dokumentima koji ukazuju na obuku koju je završila i njenu rezultati;
  3. traženje objašnjenja od Larionove o razlozima i okolnostima slanja otkrivenog predmeta na vjenčanje;
  4. izdavanje kaznenog naloga;
  5. Larionova upoznavanje s redom.

Postupak traženja objašnjenja, upoznavanja s nalogom i popisom dokumenata koji potvrđuju počinjenje prekršaja bit će sličan prethodnom primjeru.

Osim toga, materijalima inspekcije prilažu se podaci voditelja odjela za kontrolu kvalitete.

Ukor zbog kašnjenja

Prodajni savjetnik trgovine "Iris" T.V. Fadeeva Sa svoje strane kasnila je na posao 40 minuta, o čemu joj je sastavljen zapisnik o nedolasku na posao.

Kao razlog kašnjenja navela je da se prespavala. Dva tjedna prije toga, Fadeeva je već kasnila 1,5 sat, na istoj osnovi zbog koje je dobila ukor. Fadeeva je upoznata sa svojim rasporedom rada potpisom prilikom zapošljavanja.

Uzimajući u obzir nepoštovanje prirode Fadeevinog kašnjenja i činjenicu ponovljenog kršenja, ona može biti ukorena.

To bi se trebalo dogoditi na sljedeći način - na temelju:

  • akt sastavljen o uočenom prekršaju;
  • podaci o prethodnoj kolekciji;
  • objašnjenja Fadeevinih kolega koja potvrđuju činjenicu njezinog kašnjenja;
  • objašnjenja same zaposlenice;
  • dokument koji potvrđuje činjenicu da je Fadeeva upoznata sa svojim rasporedom rada,
    šef organizacije mora izdati nalog za izricanje kazni Fadeevoj.

Nalog se mora unijeti u knjigu naloga i predočiti Fadeevoj uz potpis. Osim toga, zaposlenica treba biti obaviještena da će, ako se takva povreda ponovno počini, uprava imati razloga za otpuštanje zbog ponovljenih povreda radne discipline.

Primjeri opisuju radnje koje se ne mogu smatrati nevinim, ali čak iu takvim situacijama kaznu sud može poništiti ako upravitelj prekrši proceduru za njezinu primjenu. Ova praksa je prilično česta. Stoga je potrebno strogo poštivati ​​sve formalnosti.

  • Predmet, metoda i sustav ruskog radnog prava
    • Predmet radnog prava
    • Metoda radnog prava
    • Sustav grane radnog prava i sustav znanosti o radnom pravu
    • Odnos radnog prava i srodnih grana prava
  • Temeljna načela pravnog uređenja rada
    • Pojam i značenje temeljnih načela pravnog uređenja rada
    • Sadržaj temeljnih načela radnog prava
  • Izvori radnog prava
    • Pojam izvora radnog prava, njihova klasifikacija
    • Djelovanje normativnopravnih akata u vremenu, prostoru i krugu osoba
  • Subjekti radnog prava
    • Pojam i vrste subjekata radnog prava
    • Građanin (zaposlenik) kao subjekt radnog prava
    • Uređivanje radnopravne osobnosti građana (poslodavaca i zaposlenika)
    • Poslodavci (organizacije) kao subjekti radnog prava
    • Zadružne organizacije kao subjekti radnog prava
    • Jedinstveno državno i općinsko poduzeće kao subjekt radnog prava
    • Radna snaga organizacije kao subjekt radnog prava
    • Sindikati i druge organizacije kao subjekti radnog prava
  • Pravni položaj sindikata u sferi rada
    • Zakonsko uređenje sindikalnog djelovanja
    • Osnovna prava sindikata i njihova klasifikacija
    • Jamstva prava sindikata i izabranih sindikalnih radnika
    • Sindikalna odgovornost
  • Pravni odnosi u oblasti najamnog rada
    • Pojmovi i vrste pravnih odnosa u radnom pravu
    • Sadržaj, nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa
    • Socijalno partnerstvo u sferi rada
    • Pravni odnosi u vezi stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika
    • Pravni odnosi nadzora i kontrole zaštite na radu i poštivanja radnog zakonodavstva
    • Pravni odnosi za rješavanje radnih sporova
  • Kolektivni ugovori i sporazumi
    • Pojam kolektivnog ugovora
    • Stranke kolektivnog ugovora i postupak njegovog sklapanja
    • Sadržaj i struktura kolektivnog ugovora
    • Primjena kolektivnog ugovora i praćenje njegove provedbe
    • Odgovornost za povredu kolektivnog ugovora
    • Ugovori o socijalnom partnerstvu
  • Pravno uređenje rada i ugovora o radu
  • Osnove pravnog uređenja zapošljavanja i zapošljavanja
    • Radno zakonodavstvo
    • Pravno uređenje otpusta radnika
    • Pravni status nezaposlenih
    • Naknade za nezaposlene
    • Sudjelovanje poslodavaca u osiguravanju zaposlenosti stanovništva
    • Zapošljavanje građana
  • Ugovor o radu
    • Pojam i značenje ugovora o radu
    • Opći postupak sklapanja ugovora o radu
    • Promjena ugovora o radu
    • Otkaz ugovora o radu
    • Prijava otkaza ugovora o radu. Otpremnina
    • Zaštita osobnih podataka zaposlenika
  • Pravno uređenje organizacije i korištenja najamne radne snage
  • Radno vrijeme i vrijeme odmora
    • Pojam, vrste i norme radnog vremena
    • Radni sati
    • Pojam i vrste odmora
    • Godišnji odmori
    • Pogodnosti za zaposlenike koji kombiniraju rad i obuku
  • Regulacija plaćanja i rada
    • Pojam nagrađivanja
    • Minimalna plaća
    • Tarifni sustav
    • Naknade menadžera, stručnjaka i zaposlenika
    • Indeksacija plaća
    • Naknada za rad korišten u posebnim uvjetima
    • Sustavi obračuna plaća
    • Postupak, mjesto i rokovi isplate plaća
    • Ograničenje odbitaka od plaća
    • Racioniranje rada
    • Prosječna primanja i njihov izračun
  • Jamstva i kompenzacije
    • Jamstva prilikom upućivanja zaposlenika na službeni put i preseljenja na rad u drugo područje
    • Jamstva i naknade zaposlenicima za vrijeme obavljanja državnih ili javnih poslova
    • Jamstva i naknade za zaposlenike koji usklađuju rad s osposobljavanjem
    • Jamstva i naknade radnicima u vezi s otkazom ugovora o radu
    • Ostala jamstva i naknade
  • Radni raspored. Radna disciplina
    • Pojam i značenje radne discipline, metode njezina osiguranja
    • Pravila internog rada
    • Poticajne mjere i postupak njihove primjene
    • Disciplinska odgovornost i njezine vrste
  • Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika
    • Pojam stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije radnika
    • Studentski sporazum
  • Zaštita i zdravlje na radu
    • Pojam zaštite rada u radnom pravu
    • Prava i obveze radnika i poslodavaca u osiguranju zaštite na radu
    • Zahtjevi zaštite na radu
    • Organizacija zaštite na radu
    • Osiguravanje prava radnika na zaštitu na radu
    • Nesreće podložne istrazi i evidentiranju
  • Materijalna odgovornost stranaka ugovora o radu
    • Pojam i vrste financijske odgovornosti
    • Materijalna odgovornost poslodavaca prema radnicima
    • Novčana odgovornost radnika za štetu prouzročenu poslodavcu: pojam i vrste
  • Osobitosti regulacije rada za pojedine kategorije radnika
    • Osobitosti regulacije rada za žene i osobe s obiteljskim obvezama
    • Osobitosti regulacije rada za radnike mlađe od 18 godina
    • Osobitosti radnog uređenja čelnika organizacije i članova kolegijalnog izvršnog tijela organizacije
    • Osobitosti regulative rada za osobe koje rade s nepunim radnim vremenom
    • Osobitosti uređenja rada za radnike koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca
    • Osobitosti radnog zakonodavstva za radnike na sezonskim poslovima
    • Osobitosti regulacije rada za osobe koje rade na rotacijskoj osnovi
    • Osobitosti radnog uređenja radnika kod poslodavca – fizičke osobe
    • Osobitosti regulacije rada kod kuće
    • Rad osoba koje rade na krajnjem sjeveru i sličnim područjima
    • Osobitosti regulacije rada prometnih radnika
    • Osobitosti regulacije rada nastavnog osoblja
    • Osobitosti radnog zakonodavstva za radnike upućene na rad u diplomatske misije i konzularne urede Ruske Federacije, kao iu predstavništva saveznih izvršnih vlasti i državnih institucija Ruske Federacije u inozemstvu
    • Osobitosti regulacije rada zaposlenika vjerskih organizacija
    • Osobitosti regulacije rada za ostale kategorije radnika
  • Zaštita radničkih prava radnika
    • Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava
    • Zaštita radnih prava radnika od strane sindikata i samoobrane
  • Rješavanje radnih sporova
    • Opća pitanja rješavanja radnih sporova
    • Razmatranje individualnih radnih sporova
    • Razmatranje radnih sporova u CCC
    • Razmatranje individualnih radnih sporova pred sudom. Nadležnost radnih sporova sudova
    • Osobitosti razmatranja radnih sporova zaposlenika pojedinih kategorija
    • Razmatranje kolektivnih radnih sporova
  • Vrste odgovornosti za povredu zakona o radu
    • Pojam i vrste pravne odgovornosti
    • Vrste odgovornosti za povredu radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
  • Međunarodno radno pravo
  • Međunarodno pravno uređenje rada
    • Pravila međunarodnog prava
    • Izvori međunarodnopravnog uređenja rada
    • Osnovna ljudska prava na radu
    • Zapošljavanje i zapošljavanje
    • Radni uvjeti
    • Pravno uređenje zaštite na radu
    • Društvena suradnja radničkih i poslodavačkih organizacija. Miroljubivi načini rješavanja radnih sukoba

Disciplinska odgovornost i njezine vrste

Poticanjem zaposlenika koji savjesno obavljaju svoje radne obveze radno zakonodavstvo utvrđuje stegovne mjere za prekršitelje radne discipline.

Stegovna odgovornost zaposlenika je vrsta zakonske odgovornosti za nedolično ponašanje. Osim stegovne, postoji kaznena, upravna, građanskopravna i novčana odgovornost.

Stegovna odgovornost je osuda ponašanja zaposlenika izricanjem stegovne kazne od strane uprave (odnosno poslodavca ili njegovih ovlaštenih osoba).

Stegovnu odgovornost treba razlikovati od upravni, koja se događa za osobu koja je počinila upravni prekršaj, tj. za povredu općeobvezujućih pravila ponašanja koje su utvrdila ovlaštena tijela državne uprave (primjerice prometna pravila, protupožarna pravila, sigurnosna pravila itd.). Administrativnu odgovornost (obično u obliku novčane kazne) primjenjuju tijela ili osobe s kojima prekršitelj nije povezan odnosom podređenosti radom ili službom (na primjer, policijske vlasti, inspektori rada itd.).

Zakoni, iako poslodavcu daju pravo da radniku izrekne stegovnu kaznu (au nekim slučajevima ga na to i obvezuje), također predviđaju odgovarajuće jamstva za zaposlenika. To uključuje:

  1. pravni temelj za dovođenje stegovne odgovornosti;
  2. krug osoba koje imaju pravo izricati stegovne kazne;
  3. uvjeti i postupak izricanja stegovnih kazni;
  4. iscrpan popis disciplinskih sankcija;
  5. postupak izricanja disciplinskih sankcija;
  6. postupak skidanja disciplinskih sankcija;
  7. postupak žalbe na stegovne kazne.

Utvrđena su dodatna jamstva za određene kategorije radnika. Dakle, zaposlenici koji su članovi sindikalnih tijela, a nisu oslobođeni glavnog posla, ne mogu biti disciplinski kažnjeni bez prethodne suglasnosti sindikalnog tijela čiji su članovi, čelnika sindikalnih tijela u dijelovima organizacije - bez prethodne suglasnosti nadležnog sindikalnog tijela u organizaciji, a čelnika sindikalnih tijela u organizaciji, sindikalni organizatori - tijelo odgovarajućeg sindikata (udruge) sindikata.

Predstavnici sindikalnih organizacija i radnih kolektiva koji sudjeluju u kolektivnim pregovorima o izradi, sklapanju i izmjenama i dopunama kolektivnog ugovora, sporazuma, za vrijeme njihova vođenja, ne mogu biti disciplinski kažnjeni bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo da predstavljati.

Pravni temelj za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost je disciplinski prijestup, tj. skrivnog neispunjavanja radnih obaveza od strane radnika. Slijedom navedenog, poslodavac prije izricanja stegovne kazne radniku mora utvrditi nezakonito ponašanje radnika u radnoj sferi i njegovu krivnju.

Ponašanje zaposlenika je nezakonito, ako se ne pridržava pravila ponašanja koja su za njega utvrđena, te naloga i uputa poslodavca. Takva pravila mogu biti sadržana u zakonima, državnim propisima i drugim aktima državnih tijela, kao iu lokalnim propisima. U ovom slučaju govorimo o obveznim pravilima ponašanja zaposlenika u radnoj sferi, tj. tijekom obavljanja svoje radne funkcije.

Primjer protuzakonitog ponašanja zaposlenika može biti izostanak s posla, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, nepoštivanje standarda rada, proizvodnja nekvalitetnih proizvoda, sudjelovanje u nezakonitom štrajku, izbjegavanje predstavnika poslodavca da sudjeluju u postupku mirenja ili krivnja u neispunjavanju obveza iz sporazuma postignutog kao rezultat navedenih postupaka. Kriv priznaje se protupravno djelo počinjeno namjerno ili iz nehaja. Namjera znači da zaposlenik, predviđajući posljedice svog ponašanja, želi ili svjesno dopušta nastanak štete. Pri neopreznom nanošenju štete zaposlenik ne predviđa (iako je trebao predvidjeti) posljedice svojih postupaka ili se lakomisleno nada da će ih spriječiti.

Ako zaposlenik nepropisno obavlja svoje dužnosti zbog nedovoljne kvalifikacije, nedostatka normalnih radnih uvjeta itd., ne može se smatrati krivim. U tom slučaju nezakonito ponašanje ne povlači za sobom stegovnu odgovornost zaposlenika. Štoviše, nemoguće je pozvati radnika na odgovornost za odbijanje izvršenja nezakonitog naloga poslodavca, na primjer, obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu.

Za pojedine kategorije zaposlenika stegovni prekršaj može se priznati i kao kažnjivo kršenje utvrđenih pravila ponašanja u poslovnim prostorijama ili na području organizacije, čak i ako nije počinjeno tijekom obavljanja radnih zadataka. U odnosu na državne službenike, neobavljanje ili neuredno obavljanje poslova koji su mu povjereni predstavlja službenu grešku, koja može imati za posljedicu i stegovnu odgovornost.

Posebni uvjeti rada zaposlenika diplomatskih misija i konzularnih ureda, kao i predstavnika saveznih organa izvršne vlasti i državnih organa u inozemstvu, predviđaju posebne slučajeve disciplinskih prijestupa. To je nepoštivanje zaposlenika i neispunjavanje obveza članova njegove obitelji da se pridržavaju običaja i zakona zemlje domaćina, općeprihvaćenih standarda ponašanja i morala, pravila boravka koja su na snazi ​​na području relevantnog predstavništva , kao i jednokratno kršenje radnih dužnosti i zahtjeva režima (podstavci 4-6, stavak 2. dio I. članka 341. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je kao posljedica stegovnog prekršaja poslodavcu prouzročena materijalna šteta, zaposlenik može biti doveden ne samo stegovno, već i materijalno.

U pravilu, pravo izricanja stegovne kazne zaposleniku pripada čelniku organizacije. Drugi dužnosnici imaju to pravo ako je to predviđeno statutom organizacije ili ako ih njezin voditelj posebno ovlasti. Zakoni (pravilnici) o disciplini koji su na snazi ​​u pojedinim sektorima gospodarstva daju ovlasti čelnika ministarstva (odjela) da izriču stegovne kazne službenicima jedinstvenih državnih i općinskih organizacija ovog ministarstva (odjela).

Sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, tj. Za neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih zadataka koje je zaposlenik dodijelio, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

  1. komentar;
  2. ukor;
  3. otkaz iz opravdanih razloga.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini (5. dio članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije) mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenika.

Nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Postupak primjene disciplinskih sankcija predviđeno čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.

Prije izricanja disciplinske mjere, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pismeno objašnjenje. Svrha ovog objašnjenja je da se utvrdi je li zaposlenik počinio prekršaj i priznaje li krivnju. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne pruži navedeno objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Stegovni postupak primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. zaposlenici.

Dopust koji obustavlja tijek mjeseca uključuje sve dopuste koje je osigurala uprava u skladu s važećim zakonodavstvom, uključujući godišnji (glavni i dodatni), dopust u vezi s osposobljavanjem u obrazovnim ustanovama, kratkoročni dopust bez plaće itd. Na dan otkrivanja prekršaja, od kojeg se računa rok od mjesec dana za izricanje kazne, smatra se dan kada je osoba kojoj je zaposlenik u službi podređen saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira na to ima li pravo na izricati disciplinske sankcije. Mjesečno razdoblje od dana otkrivanja povrede u slučaju dugotrajnog izostanka zaposlenika treba računati ne od prvog dana izostanka, već od posljednjeg.

Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna.

Prema općem pravilu, zabranjeno je primjenjivati ​​stegovne mjere prema radnicima koji sudjeluju u štrajku.

Zakonom o stegovnoj odgovornosti, poveljama i pravilnicima o disciplini za pojedine kategorije zaposlenika mogu se predvidjeti i druge stegovne kazne. Na primjer, nastavni djelatnik obrazovne ustanove može biti otpušten zbog korištenja, uključujući jednokratne, metode obrazovanja povezane s fizičkim i (ili) psihičkim nasiljem nad osobnošću učenika ili učenika (podstavak 2. stavak 4. članak 56. Zakona Ruske Federacije od 10. srpnja 1992. br. 3266-1 (s izmjenama i dopunama i dodatno stupio na snagu 12. studenog 2012.) „O obrazovanju”; podstavak 2. stavak 3. članak 336. Zakona o radu Ruska Federacija).

Posebno treba istaknuti stegovne sankcije koje se mogu primijeniti prema zaposlenicima vodećih zanimanja u željezničkom prometu. Za počinjenje prekršaja od strane strojara, vozača, pomoćnika vozača, pomoćnika strojovođe, koji je stvorio opasnost za sudar ili nesreću, život i zdravlje ljudi, tim zaposlenicima može biti oduzeta potvrda (potvrda) za pravo na voziti lokomotivu, kolica i sl. do tri mjeseca ili do godinu dana.

U tom slučaju zaposleniku se može izreći stegovna kazna u obliku razrješenja s radnog mjesta uz uvjet da se, uz suglasnost radnika, premjesti na drugo radno mjesto zbog počinjenja stegovnog prijestupa kojim se stvara opasnost za sigurnost promet vlakova i manevarski rad, život i zdravlje ljudi ili za kršenje utvrđenih pravila prijevoza i službenih dužnosti za opsluživanje putnika, osiguranje sigurnosti tereta, prtljage i druge povjerene imovine, kršenje zakona o zaštiti na radu, što je rezultiralo ozljedom ili smrću .

Državni službenik može biti podvrgnut kazni kao što je upozorenje zbog nepotpune službene usklađenosti. Državni službenik koji je počinio službenu propust može biti privremeno (ali ne duže od mjesec dana), dok se ne riješi pitanje njegove stegovne odgovornosti, udaljen od obavljanja službenih poslova uz zadržavanje plaće. Udaljenje državnog službenika iz obavljanja službenih poslova u ovom slučaju provodi se nalogom čelnika koji ga ima pravo postaviti na javnu dužnost.

Pri izboru konkretne kazne uzimaju se u obzir okolnosti u kojima je prekršaj počinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika.

Nalog (uputa) poslodavca o izricanju stegovne mjere priopćava se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana objave. Ako zaposlenik odbije potpisati navedeni nalog (uputu), sastavlja se odgovarajući akt.

Na stegovnu kaznu zaposlenik može podnijeti žalbu državnim inspekcijama rada ili tijelima za rješavanje individualnih radnih sporova.

Ukidanje disciplinske mjere uređeno čl. 194 Zakon o radu Ruske Federacije.

Ako u roku od godinu dana od dana izricanja stegovne kazne radniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatra se da nije stegovno kažnjen. Zakon stoga povezuje pitanje automatskog udaljenja nakon godinu dana stegovnog postupka s budućim ponašanjem zaposlenika. U nedostatku novih stegovnih sankcija, stegovna se kazna ukida (bez donošenja posebnog naloga), a ako ih ima, prvobitna ostaje na snazi.

Stegovna kazna može se ukinuti prije isteka godine dana ako kažnjeni nije počinio novu povredu radne discipline i pokazao se kao savjestan radnik. Poslodavac, prije isteka roka od godine dana od dana primjene stegovne kazne, ima pravo ukloniti je radniku na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Prijevremeno skidanje stegovne kazne donosi se posebnim nalogom.

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenika o kršenju zakona i drugih regulatornih pravnih akata o radu, uvjeta kolektivnog ugovora, sporazuma od strane voditelja organizacije, njegovih zamjenika i izvijestiti o rezultatima razmatranja. predstavničkom tijelu zaposlenih. Ako se potvrde činjenice kršenja, poslodavac je dužan primijeniti stegovne mjere protiv voditelja organizacije i njegovih zamjenika, do i uključujući otkaz.

Pravne posljedice dovođenja radnika na stegovnu odgovornost je da se za vrijeme trajanja stegovne kazne prema radniku ne primjenjuju poticajne mjere. Konkretno, zaposlenik može biti lišen svih bonusa za razdoblje kazne. Međutim, u modernim uvjetima ovo je pravilo obvezno samo za unitarna državna i općinska poduzeća. U ovom slučaju mislimo samo na jednokratne poticaje, a ne na bonuse predviđene sustavom nagrađivanja.



Također preporučujemo

Učitavam...Učitavam...