Prednosti i mane za zaposlenika nakon otpuštanja prema dogovoru stranaka. Otkaz prema dogovoru stranaka: razilazimo se sporazumno Otkaz prema dogovoru stranaka za i protiv

Uz takve opcije za prekid radnog odnosa kao što je napuštanje po volji ili otpuštanje zaposlenika zbog neispunjavanja službenih dužnosti, raskid ugovora sporazumom stranaka može biti alternativni način izbjegavanja kontroverznih situacija i drugih nesporazuma. Istodobno, nisu svi zaposleni građani dobro informirani o mogućnosti korištenja ove mogućnosti nakon otkaza. U tom kontekstu ćemo razmotriti sve njegove prednosti, nedostatke, kao i potencijalne zamke.

Za i protiv sporazumnog raskida ugovora stranaka

Prema članku 78. Zakona o radu Ruske Federacije, i poslodavac i zaposlenik mogu inicirati sporazumni raskid ugovora o radu, a mogu napustiti osoblje organizacije u bilo kojem trenutku. Na temelju sporazuma stranaka raskida se i studentski ugovor.

U ovoj varijanti prestanka radnog odnosa postoji niz kako očitih prednosti, tako i skrivenih nedostataka za zaposlenika kojih on sam možda nije svjestan. Glavne prednosti uključuju sljedeće uvjete:

prestanak ugovora o radu tek nakon postizanja sporazuma između poslodavca i radnika;

nema potrebe za odradom roka od 14 dana, koji je obavezan pri odlasku na vlastiti zahtjev;

navođenje razloga u pismu ostavke nije striktan zahtjev;

Radni odnos možete raskinuti u bilo kojem trenutku;

zaposlenik može individualno dogovoriti s poslodavcem uvjete odlaska, isplate plaće i drugih naknada;

sporazumni otkaz zaposleniku je najbolja opcija za otkaz ako je objektivno kriv u određenim situacijama u tvrtki i kolektivu;

prijava u centar za zapošljavanje može se obaviti prvog dana nakon otkaza, a iznos isplate za nezaposlene bit će veći nego da ste otišli na vlastiti zahtjev.

Postoji i niz nedostataka sporazumnog otpuštanja stranaka, kojih sami zaposlenici možda nisu uvijek svjesni. Govorimo o takvim regulatornim značajkama kao što su:

mogućnost otkaza ugovora od strane poslodavca u svakom trenutku, čak iu slučajevima koji nisu regulirani zakonom;

u tom slučaju sindikalna organizacija ne može kontrolirati zakonitost postupka davanja otkaza članu kolektiva;

tvrtka koja zapošljava ima pravo ne isplatiti otpremnine ako ta stavka nije navedena u radnoj dokumentaciji poduzeća;

ako je sporazum o otkazu već potpisan, zaposlenik se ne može "predomisliti" kako bi povukao svoj zahtjev;

S pravnog stajališta, bivšem je zaposleniku izuzetno teško osporiti radnje tvrtke poslodavca na sudu.

financijska sredstva kao otpremnina - ako je ovaj uvjet naveden u kolektivnom ugovoru ili drugom dokumentu koji uređuje postupak radnih odnosa u poduzeću.

Radno zakonodavstvo ne regulira iznos naknada - ti iznosi mogu biti apsolutno bilo koji, dok se njihov iznos može odmah prijaviti u radnoj dokumentaciji poduzeća.

U praksi često visina otpremnine može biti od 1 do 3 prosječne plaće zaposlenika koji daje otkaz.

Važno! Ako ugovor o radu ili drugi regulatorni akt tvrtke ne kaže ništa o isplati naknada zaposlenicima nakon otkaza, zahtjevi zaposlenika bit će nezakoniti, jer poslodavac zapravo ne krši uvjete ugovora o radu.

Postupak otpuštanja zaposlenika: upute korak po korak

Kako izgleda procedura kada zaposlenik ode sporazumno? Zamislimo to u algoritmu korak po korak:

Korak 1. Nakon postizanja usmenog dogovora s upravom poduzeća, sastavlja se sporazum o raskidu ugovora o radu sa zaposlenikom u 2 primjerka.

Korak 2. Registracija dokumenta i prijenos drugog primjerka samom zaposleniku, čija je činjenica potvrđena njegovim potpisom.

Korak 3. U skladu sa sporazumom, zaposlenik mora sastaviti izjavu o ostavci, ovaj dokument potpisuje upravitelj.

Korak 4. Priprema naloga za otpuštanje zaposlenika i upoznavanje potonjeg s njim.

Korak 5. Na temelju naloga, računovodstveni odjel poduzeća mora provesti postupke poravnanja sa zaposlenikom, odražavajući ih u posebnoj bilješci o poravnanju u obrascu T-61.

Korak 5. Odjel za ljudske resurse ovlašten je evidentirati činjenicu prestanka radnog odnosa u radnu knjižicu zaposlenika i predati mu dokument uz osobni potpis.

Korak 6. Računovodstveni odjel poduzeća izdaje bivšem zaposleniku paket dokumenata potrebnih na zahtjev (potvrde o prihodima, prosječnoj zaradi, doprinosima u mirovinski fond, potvrde o obračunu listova, potvrde o stažu itd.).

Važno je zapamtiti da odbijanje pripreme bilo kojeg dokumenta za bivšeg zaposlenika može rezultirati novčanom kaznom za tvrtku u iznosu do 50 tisuća rubalja.

Ako je zaposlenik bio vojni obveznik, ovlašteni zaposlenik poduzeća dužan je o tome obavijestiti mjesni vojni ured u kojem je ta osoba prijavljena.

Otkaz prema sporazumu stranaka najlakši je način otkaza ugovora o radu. Ali pristanak zaposlenika na otkaz u ovom obliku ovisi o tome koliko će očite biti prednosti sklapanja sporazuma za njega.

U članku:

Zašto je otkaz sporazumom stranaka koristan za zaposlenika?
Koja je korist poslodavca pri sklapanju sporazumnog otkaza ugovora o radu?
Što treba uzeti u obzir pri sastavljanju sporazuma o raskidu ugovora o radu
Po kojoj osnovi zaposlenik može osporiti sporazum pred sudom?

U Zakonu o radu samo je jedan članak posvećen sporazumnom otkazu ugovora o radu. Njegov sadržaj ograničen je na frazu da se ugovor može raskinuti na toj osnovi u bilo kojem trenutku (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije). U kodu nema daljnjih objašnjenja ili pojašnjenja. Poslodavcu bi to na prvi pogled trebalo predstavljati poteškoće jer nisu jasni ni postupak otkaza ni uvjeti takvog sporazuma. Ali to nije tako: poslodavac ima slobodu dogovoriti se sa zaposlenikom o uvjetima njegovog otkaza.

Otkaz po dogovoru stranaka: prednosti i mane za zaposlenika

Glavni motiv koji će pomoći uvjeriti zaposlenika da sklopi sporazum o otkazu je isplata otkaza prema dogovoru stranaka.

Osim toga, raskid ugovora o radu sporazumom stranaka moguć je za zaposlenika u bilo kojem trenutku. To znači da, s jedne strane, može dati otkaz "jednog dana" i neće raditi dva tjedna, kao što je potrebno pri podnošenju otkaza po vlastitoj volji (vidi uzorak).

S druge strane, budući da stranke slobodno određuju uvjete takvog ugovora prema vlastitom nahođenju, datum stvarnog prestanka radnog odnosa može se odrediti na dan koji nije datum potpisivanja samog ugovora. Rezultat je više vremena prije datuma otkaza, tijekom kojeg možete pronaći novi posao.

Također u ugovoru poslodavac može preuzeti određene obveze pomoći zaposleniku u daljnjem zapošljavanju (primjerice, izdati pismo preporuke).

Prednosti i mane otkaza sporazumom stranaka za poslodavca

Ako zaposlenik daje otkaz svojom voljom, ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme prije datuma otkaza. U slučaju raskida ugovora o radu sporazumno stranaka, ako se zaposlenik iznenada predomisli nakon potpisivanja dokumenta, tada se ovaj ugovor može otkazati samo uz obostranu suglasnost stranaka (klauzula 20. rezolucije Plenuma Vrhovni sud Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni od strane sudova Ruske Federacije Zakonika o radu Ruske Federacije", Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 13. listopada, 2009 broj 1091-O-O). Odnosno, izuzetno ga je teško jednostrano raskinuti.

Također nije potrebno unaprijed upozoriti drugu stranu o namjeri raskida ugovora i uskladiti otkaz sa sindikatom. Zakon o radu vas na to ne obvezuje. Zaposlenik može biti otpušten sporazumom stranaka, uključujući i tijekom razdoblja privremene nesposobnosti za rad ili dok je na odmoru.

Je li moguće otpustiti zaposlenika sporazumom stranaka ako je već podnio ostavku vlastitom voljom?
Ne, ne možete. U smislu članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nema pravo spriječiti zaposlenika da na vlastitu inicijativu ostvari pravo na raskid radnog odnosa.

Sam ugovor sastavljen je u slobodnom obliku (vidi uzorak). U tom slučaju nije potrebna ovjera poslodavca o otkazu zaposlenika ili, obrnuto, potpis zaposlenika na pisanom prijedlogu poslodavca za otkaz ugovora o radu. U smislu radnog zakonodavstva, sporazum između stranaka o prestanku radnog odnosa podrazumijeva sklapanje posebne isprave.

Sporazumni raskid ugovora o radu

Je li visina naknade pri otkazu sporazumno ostavljena u potpunosti na volju stranaka ili na neki način ovisi o visini plaće?
Visina naknade utvrđuje se u iznosu koji je koristan za poslodavca, odnosno manjem od iznosa koji je poslodavac dužan isplatiti radniku pri otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih (do tri prosječne mjesečne plaće).

Po kojoj osnovi zaposlenik može osporiti sporazum?

Neovisno o osnovi otkaza ugovora o radu, radnik ima pravo na sudskom postupku pobijati svoj otkaz. Najčešće zaposlenici koriste sljedeće razloge.

Pogoršanje položaja zaposlenika . Iz članka 9. Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da sporazumi koji reguliraju radne odnose ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava zaposlenika u usporedbi s onima utvrđenim zakonom. Dakle, ako sporazum sadrži uvjete koji pogoršavaju položaj zaposlenika, to mu dopušta da zahtijeva da se sporazum proglasi nevažećim. Na primjer, sporni su uvjeti sporazuma o odbijanju zaposlenika za naknadu za neiskorišteni godišnji odmor itd.

Nepoštivanje uvjeta ugovora. Ako su se strane dogovorile o uvjetima pod kojima se sporazum smatra važećim, tada će poslodavac zbog nepoštivanja istih omogućiti zaposleniku da ga ospori na sudu. Štoviše, za to može biti dovoljno čak i djelomično neispunjenje obveza poslodavca. Na primjer, nepotpuna isplata dogovorenog iznosa naknade ili izdavanje rješenja o otkazu od ranijeg datuma od datuma koji su strane odredile u sporazumu.

Trudnoća zaposlenice. Ako je tvrtka s radnicom sklopila sporazumni raskid ugovora o radu, izdala nalog, ali nakon nekog vremena radnica zahtijeva raskid ugovora jer je saznala za trudnoću, sigurnije je raskinuti sporazum i poništiti nalog za otkaz. .

Tvrtka nema pravo na vlastitu inicijativu raskinuti ugovor o radu sa zaposlenikom koji očekuje dijete (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Izuzetak je likvidacija organizacije. Ako je zaposlenica planirala otići sporazumno, ali se predomislila, a razlog je bila trudnoća, tada tvrtka više nema pravo ispuniti sporazum o raskidu ugovora. Inače će se ispostaviti da će poslodavac otpustiti trudnu zaposlenicu na vlastitu inicijativu, a ne sporazumno, a to je izravno zabranjeno člankom 261. Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju spora, sud može vratiti zaposlenika na posao (presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 5. rujna 2014. br. 37-KG14-4).

Potpisivanje sporazuma pod pritiskom. Na temelju toga zaposlenici često svojom voljom pokušavaju osporiti potpisivanje otkaza. Unatoč činjenici da je zaposleniku izuzetno teško dokazati postojanje takvih okolnosti u svakom slučaju, on to ipak može pokušati učiniti prilikom osporavanja sporazuma o otkazu ugovora o radu. Jedan od rijetkih primjera je presuda Sverdlovskog regionalnog suda od 05/02/06 u slučaju br. 33-2475/2006.

Promjena posla sama po sebi vrlo je pozitivna stvar, ali joj uvijek prethodi delikatan, kontradiktoran i ponekad neočekivan trenutak otkaza. Možda je najmirniji pravni instrument za raskid radnog odnosa sporazumni otkaz. Međutim, svaki zaposlenik na svoj način kvalificira ovaj razlog za otkaz, često ga okružujući mitovima i nagađanjima. Međutim, unatoč jednostavnosti regulatorne regulative, postupak otpuštanja sporazumom stranaka ima puno zamki, kojih stranke ugovora o radu nisu uvijek svjesne.

Radnici se plaše ovog članka u vlastitoj radnoj knjižici - to, kažu, ukazuje na prisilni odlazak od poslodavca. No, je li sve tako kako radnici zamišljaju? Koje rizike zapravo nosi sporazumni otkaz, koji su rizici za zaposlenika, kako se odvija i kako se formalizira? Careerist.ru pokušao je razumjeti zamršenost radnog zakonodavstva, osobitosti psihologije radnika i poslodavaca.

Što kaže zakon?

Zakon je u ovom slučaju lakonski: čl. 78. Zakona o radu dopušta strankama u radnom odnosu korištenje ove osnove za raskid odnosa u bilo koje vrijeme. Ispostavilo se da ta osnova dopušta odvajanje kako za vrijeme godišnjeg odmora ili bolovanja, tako i dok je zaposlenik na testiranju. Inicijativu za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi mogu dati i šef i zaposlenik, a zakon ne regulira oblik takvog prijedloga - to može biti pisana ili usmena izjava. U praksi, kako bi zabilježili uzajamnu želju, stranke sastavljaju pisani sporazum koji regulira uvjete nadolazećeg otkaza, odsutnost međusobnih potraživanja i druge nijanse. Na temelju tog dokumenta donosi se interni otkaz, nakon čega se vrši upis u radnu knjižicu.

Koja je razlika od dobrovoljnog otkaza? Prema čl. 80. Zakona o radu, da bi dobio otkaz na inicijativu zaposlenika, on će, ako poslodavac želi, morati raditi 2 tjedna. U tom slučaju, zaposlenik ima pravo povući ostavku prije isteka 2 tjedna, dok će "po dogovoru" to zahtijevati želju obje strane. U nekim slučajevima to je pogodno za svaku stranu, jer se postupak otkaza može provesti u roku od jednog radnog dana.

Nepostojanje bilo kakvog regulatornog uređenja postupka otkaza „sporazumom stranaka” čini takvu osnovu neutralnom. Ne sadrži nikakve pozitivne ili negativne ocjene rada zaposlenika, ne ukazuje na prisutnost disciplinskih sankcija ili nisku učinkovitost njegova rada. Zapravo, ovaj postupak vam omogućuje da odbijete evidentiranje razloga otkaza i razloga za otkaz ugovora o radu.

Istovremeno, raspon tih istih razloga i motiva može biti vrlo širok: promjena uprave, sukob s nadređenima, želja za neformalnim smanjenjem osoblja, disciplinski prijestup ili želja zaposlenika da brzo pređe na drugo radno mjesto. I to je, naravno, plus za one zaposlenike koji bi htjeli sakriti razloge svog otkaza. Ali samo kada postoji nešto za skrivanje od budućeg poslodavca - u drugim slučajevima to uključuje određene rizike i nepotrebna pitanja potencijalnih poslodavaca.

Skriveni rizici

Na prvi se pogled sporazumni otkaz može činiti bezazlenim za zaposlenika, a u većini slučajeva tako i bude. Ali ne i kada poslodavac na taj način pokušava smanjiti vlastite troškove. Na primjer, ako je zaposlenik otpušten zbog otpuštanja ili kao rezultat likvidacije tvrtke, na temelju čl. 178. Zakona o radu, može ostvariti pravo na otpremninu u visini prosječne plaće koja mu se zadržava u trajanju od 2 mjeseca, ali prije službenog zaposlenja. Ako su ti razlozi skriveni iza izraza "po dogovoru stranaka", zaposlenik može računati samo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i druga standardna plaćanja.

Postoji mišljenje da uz njih, ako je inicijativa za odlazak “dogovorno” došla od poslodavca, zaposlenik može tražiti neku vrstu naknade. U praksi će se takva plaćanja dogoditi ako se o njima raspravlja u ozloglašenom "sporazumu stranaka" - zakon ne obvezuje poslodavca na isplatu naknade. S tim u vezi, logično je pokrenuti pitanje odštete čak i kada je uprava predlagala razlaz.

Ali financijski problem nije jedini nedostatak s kojim se zaposlenik može suočiti. Dakle, kod prijave otkaza “sporazumno” nema kontrole od strane sindikata, koji, međutim, ne zauzima uvijek stav zaposlenika. Osim toga, ako je razlog za otkaz nezakonit, a ne postoji pisani sporazum, gotovo je nemoguće to osporiti na sudu. Jedina opcija je ako bivši zaposlenik dokaže da nema vlastitu volju da potpiše notorni “sporazum stranaka”. No, to uspijeva rijetkima i to samo u slučajevima kada su se takvi ugovori masovno potpisivali - u protivnom nadzorna i pravosudna tijela staju na stranu poslodavca.

Treba napomenuti da je jedna od očitih prednosti Nepostojanje zakonskog roka za otkaz može biti očiti nedostatak za zaposlenika. Konkretno, otkaz može dobiti na slobodan dan, na godišnji odmor, na bolovanje, a ponekad i retroaktivno. U ovom slučaju nije niti važno postoje li osnove za bilo kakve beneficije. A nakon potpisivanja takvog ugovora više neće biti moguće povući svoj potpis. Uzmite to u obzir kada slijedite primjer svog poslodavca i dajete otkaz "prema dogovoru stranaka".

Pri zapošljavanju

Također valja istaknuti rizike koji se mogu ostvariti nakon otkaza – prilikom traženja novog posla. Stoga, budući da je kandidat otpušten sporazumom stranaka, podnositelj zahtjeva može se suočiti sa smanjenim interesom za sebe, pa stoga postoji rizik odgode procesa zapošljavanja. Ovo može biti povezano kako s razlogom prestanka radnog odnosa tako i sa statusom „kandidata izvan posla“. Mnogi poslodavci smatraju da je radni status kandidata jedan od najvažnijih pokazatelja njegove potražnje, a time i profesionalnosti. Nedostatak posla tijekom postupka traženja, ako u radnoj knjižici postoji otkaz "prema dogovoru stranaka", plaši neke poslodavce, jer se takav razlog smatra sumnjivim. Ali o njegovoj prisutnosti neće moći saznati prije intervjua, zbog čega kandidat dobiva izvrsnu priliku da se pripremi za moguća pitanja o ovoj temi.

Važno je to razumjeti sporazum stranaka naveden kao razlog u radnoj knjižici ne predstavlja obrazloženje razloga odlaska. Dogovor između stranaka rezultat je čije su postizanje olakšale pojedinačne korporativne okolnosti, osobni motivi ili inicijativa poslodavca. Dakle, kako ne biste uplašili potencijalnog poslodavca, trebali biste smisliti kompetentno objašnjenje zašto se baš ovaj razlog za otkaz pojavljuje u vašoj radnoj knjižici. Morate odmah odagnati sumnje poslodavca ističući da formulacija ne pokriva nedolično ponašanje ili disciplinske sankcije (o tome će HR prvo razmisliti, nemojte sumnjati). Ako su se dogodile, nemojte se sramiti - smislite legendu o profesionalnim zastojima, financijskim problemima itd. Istina, u ovom slučaju treba se nadati da potencijalni poslodavac neće pitati prethodnog šefa za preporuke...

Nema potrebe govoriti o vlastitoj motivaciji – u ovom slučaju očito biste dali otkaz “svojevoljno”, a regruteri su toga i te kako svjesni. Možete naglasiti da sami niste bili protiv odlaska iz tvrtke, ali je došlo do situacije da je uprava ponudila obostranu opciju.

Ukratko, napominjemo da otkaz na temelju dogovora stranaka daleko je od najbezazlenije mogućnosti otkaza, pogotovo imajući u vidu da se njime mogu prikriti nezakoniti motivi poslodavca i time povrijediti prava otpuštenih zaposlenika.U nekim slučajevima obilježja takvog otkaza ipak mogu ići u korist zaposlenika, ali posljedice mogu biti nepredvidive. Stoga ne zanemarujte vlastita radna prava zarad korporativnih interesa – nitko ih neće zaštititi bolje od vas samih.

Otkaz prema dogovoru stranaka predviđa da se zaposlenik i njegov poslodavac slažu s trenutnom situacijom. Ponekad zaposlenici sami traže da im se u radnu knjižicu unese ova mogućnost raskida ugovora. Prije konačne odluke provjerite prednosti i nedostatke ove vrste otkaza.

Što znači sporazum između stranaka?

Otpuštanje zaposlenika iz tvrtke na ovoj osnovi znači da se menadžment složio s njegovom odlukom. Za razliku od napuštanja po volji, kada interesi poduzeća ostaju sekundarni.

Inicijator takvog raskida ugovora može biti organizacija ili sami zaposlenici. Ključna prednost ove mogućnosti je da nakon zajedničkog dogovora strane mogu raskinuti odnos u bilo kojem trenutku. Ugovor o radu, dodaci uz njega sastavljaju se u dva primjerka, a prijava otpuštene osobe mora biti u dva primjerka.

Iako zakonodavstvo ne sadrži uzorak takvog sporazuma, ne zahtijeva njegovu dodatnu pripremu. Profesionalci preporučuju otpuštanje zaposlenika sporazumom stranaka tek nakon što je potpisan.

Zakon o radu ne propisuje poseban oblik takvog ugovora, ali mora sadržavati sljedeće podatke:

podaci koji ukazuju na dogovor stranaka zahvaljujući kojem su se nagodile;
detalji trenutnog ugovora o radu;
datum nakon kojeg tvrtka mora otpustiti zaposlenika;
financijske nijanse u vezi s visinom naknade, ako ih u ovoj situaciji predviđa zakon.

Za i protiv otkaza sporazumom stranaka.

Proučavajući članak 78. Zakona o radu, naći ćete puno prednosti u postizanju dogovora s poslodavcem:

Možete napustiti posao odmah nakon što vaš upravitelj pristane da vas otpusti. Nećete morati raditi dodatne sate ili ostati na svom mjestu.
Kada je zaposlenik sporazumno otpušten i prijavljen na Zavod za zapošljavanje, moći će primati isplate dulje vrijeme iu većem iznosu.
Ova vrsta otkaza omogućuje vam da dobijete višu razinu naknade nego kod smanjenja broja zaposlenih.
Upis u radnu knjižicu uz naznaku čl.78. TC čini zaposlenika privlačnijim u očima budućih poslodavaca, jer ukazuje na njegovu lojalnost. To će zaposleniku dati prednost tijekom daljnjeg traženja posla.

Osim prednosti, ova opcija otpuštanja ima značajne nedostatke:

Otkaz, koji je popraćen sporazumom između stranaka, ne reguliraju sindikati ili druge regulatorne organizacije. Na primjer, ako je trudnica dobila otkaz sporazumom stranaka, to potvrđuje njezin dobrovoljni pristanak i nije podložno žalbi.
Sve naknade i otpremnine zaposlenicima u ovoj vrsti prestanka radnog odnosa moraju biti navedene u kolektivnom ugovoru/ugovoru o radu.

Korak po korak upute.

Radnje u ovoj situaciji malo se razlikuju od algoritma za otpuštanje po želji:

čim je zaposlenik podnio zahtjev za raskid ugovora o radu, postignuti su dogovori i sastavljen nalog za poduzeće;
osoba koja odlazi upoznaje se uz potpis s izdanom ispravom;
unosi se odgovarajući unos u osobnu karticu zaposlenika;
na dan otkaza u radnu knjižicu upisuje se identičan upis;
zaposlenik se potpisuje u dnevniku primitka radnih knjižica za izdanu ispravu;
Na ovaj dan se vrši potpuni obračun sa zaposlenikom i izdaju se svi preostali dokumenti.

Koju opciju odabrati kada planirate prestati?

Razmotrimo mogućnosti otpuštanja:

o smanjenju osoblja;
sporazumom stranaka;
na vlastiti zahtjev.

Ako razmišljate o planiranoj budućoj potrazi za poslom, onda je sporazumni otkaz najbolje rješenje za raskid radnog odnosa.

S jedne strane, pokazuje zaposlenika kao osobu odanu svojoj tvrtki. Prijavu nije šutke stavio na stol, već je ušao u dijalog s poslodavcem i pronašao kompromis.

S druge strane, izgleda kao stručnjak, profesionalac u svom poslu, kojeg uprava nije poslala na slobodan kruh tijekom prvog smanjenja osoblja.

Zaposlenici radije daju otkaz prema dogovoru s poslodavcem, jer postoje neke prednosti za zaposlenika kada daju otkaz prema dogovoru strana.

Glavna prednost za zaposlenika je isplata određene novčane naknade. Stranke međusobno dogovaraju visinu naknade.

Poslodavac, najčešće, nudi svojim zaposlenicima da daju otkaz prema dogovoru stranaka kada je smanjenje osoblja ili likvidacija poduzeća neizbježna. Kako bi izbjegao nepotrebnu papirologiju, poslodavac se radije "rastavlja" sa svojim zaposlenicima sporazumno.

U slučaju smanjenja ili likvidacije, poslodavac u svakom slučaju mora svakom zaposleniku isplatiti 3 ili čak 4 prosječne plaće mjesečno. U tom slučaju će zaposlenik nakon obavijesti raditi kod poslodavca još 2 mjeseca.

Sporazum stranaka omogućuje zaposleniku da da otkaz čak i sljedeći dan nakon potpisivanja ovog dokumenta, primajući u ruke približno isti iznos novca koji mu pripada po zakonu. U tom slučaju zaposlenik može odmah početi tražiti novi posao.

Sporazum strana daje dodatno jamstvo da će poslodavac svakako isplatiti otpremninu. Iako neki poslodavci pokušavaju prevariti i ponuditi zaposleniku da da otkaz po vlastitoj volji želeći uštedjeti na otpremnini.

Ugovor o radu možete otkazati sporazumno u bilo koje vrijeme, čak i ako je to zakonom zabranjeno.. Na primjer:

tijekom godišnjeg odmora zaposlenika;
tijekom njegove bolesti;
tijekom trudnoće ili rodiljnog dopusta za dijete koje još nije navršilo 1,5 godinu.

Zaposlenik ima puno pravo sudjelovati u sastavljanju sporazuma i predlagati svoje uvjete za otkaz ugovora o radu. Ako zaposlenik nije zadovoljan visinom otpremnine ili drugim uvjetima, ima puno pravo glasa. Prednosti na strani radnika - ako poslodavac ne omogući povoljne uvjete za raskid ugovora, radnik ima pravo ne potpisati sporazum.

Osim toga, sporazum može naznačiti da poslodavac mora pomoći u daljnjem zapošljavanju otpuštenog zaposlenika. Ovo je prilično uobičajena praksa otkaza.

Pomoć pri zapošljavanju može uključivati sljedeće:

izdavanje pisama preporuke zaposlenicima;
pisanje pozitivne reference za zaposlenika;
plaćanje putovanja u drugo mjesto stanovanja;
prijedlog nekih poslodavaca, među poznanicima, koji zahtijevaju stručnjake sličnih kvalifikacija.

U sporazumu je određen datum otkaza. To znači da zaposlenik ne mora odraditi propisana 2 tjedna. Odustaje striktno na određeni datum. Zakon ne utvrđuje koliko vremena mora proći između datuma potpisivanja ugovora o radu i datuma otkaza.

Preporuka je da se sporazum o otkazu sklopi u pisanom obliku. Mnogi zaposlenici za to ne znaju, a poslodavci jednostavno šute. Zakon ne propisuje jasno u kojem se obliku sporazum mora sklopiti - pisanom ili usmenom. Neki beskrupulozni poslodavci to iskorištavaju.

Ako je dogovor sklopljen usmeno, teško je dokazati da je poslodavac obećao isplatu otpremnine ili drugih dodatnih sredstava, čak i ako postoji više svjedoka.. Stoga je potrebno sklopiti pismeni ugovor u 2 primjerka, te ga potpisati zajedno s poslodavcem. Tada će ovaj dokument imati pravnu snagu.